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社員がよく休む…仮病?ズル休み?休みがちな社員の対処方

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仮病だろ!と言わずに問いただすには?

忙しい時に限ってやたら休む。前の日には元気だったくせに、朝いきなり電話がかかってきて休むと言い出す。病欠を繰り返す。やたら月曜日に休みが多い。

そんな困った休みがち社員はいませんか?

しかも「体調が悪い」と言っているけれど、どうにも怪しい。ひょっとして仮病でズル休み?

…とはいえ、こちらとしても「それは嘘だろう」とは、どうにも言いにくいもの…というか部下にそんなことを言ってはいけません!

しかし放っておくわけにもいかない…そんな扱いに困る社員にはどう対応すればよいかを紹介していきます。

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1:ズル休みを疑っても…2度目までは気づかないふりをする

上司として部下に長く接していれば、話す口ぶりなどで、それが仮病か本当の病気かはなんとなく「勘」でわかるものです。

ただ、仮病っぽいとしても、いきなり「それは仮病だろう」と決めつけて、叱ってはいけません。まず2回まではなにも言わず、認めるようにしましょう。

1度目の対応

まず1度目は、社員の体調を気遣って「早く元気になれよ。お大事に」とやさしく接しましょう。

怪しい部分があるにせよ、本当に病気である可能性があるからです。また、ウソだとしても、つい口をついてしまった単発的なものならば、その後の仕事にも大きな支障は出ません

この時に厳しく対応してしまえば、部下との人間関係は悪くなり、モチベーションも低下。結果として社員の仕事にマイナスの影響を及ぼしてしまう危険性があります。

2度目の対応

そして2度目もまだ我慢。これは疑いを確認する段階です。状況的にとても怪しいと思うことが2度続くなら、それはたぶん仮病でしょうなのでしょうが、これでやめてくれれば問題なしと考え、大人の対応で収めておきましょう。

3回目は直接問いただす

2回で終わればいいのですが、さらに続くとすればそれは問題。よりシビアな対応を考えなければなりません。

ウソというのは人によっては習慣化してしまいます。虚言癖とまではいきませんが、そのままウソが習慣化してしまえば、仕事に悪影響を与えることは間違いありません。

部内や社内ですめばいいのでしすが、もし社外でもウソをつくようになってしまったら、これは全社的な問題になってしまいます。

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2:休みがち社員への言い方には要注意!

ただ直接に問いただすと言っても、「仮病じゃないのか?」「ウソをつくな」というような直接的な言い方はNGです。そもそも仮病である明確な証拠はないのですから、最初から決めつけてしまうと、いきなり関係がこじれてしまいます。

まずはあくまで穏便に「たびたび病欠があるみたいだけど、大丈夫?」「病気の時は無理をする必要はないが、急な欠勤は迷惑をかけることがあるので、体調管理はしっかりしてほしい」と、切り出しましょう。

ポイントは仮病には触れず、社会人としての体調管理の重要さを説き、周りに迷惑がかかっていることを伝えて釘を刺すところです。

そして最後に病欠の場合は、診断書を提出するように求めましょう。こうすることで、実は疑われていると、部下は感じます。これで仮病欠勤がなくなればしめたものなのです。

3:それでも仮病を繰り返す時は

しかしそれでも悔いを改めることなく、仮病を繰り返す部下はいます。何度も病気を理由にズル休みを繰り返す社員には辞めてもらいたいところですが、そう簡単にクビにすることはできません。再度、腰を据えて面談をするしかないでしょう。

あらためて機会をつくっておこなう面談でも、仮病はNGワードですし、頭ごなしに叱ってはいけません。やはり仮病であるという証拠はありませんし、精神的に追い詰めては病欠どころかいきなり退職してしまうかもしれません(辞めてもらったほうがいい部下もいるかもしれませんが……)。

穏便に以下のように話してみましょう。

体調管理をしても病気になるのだから、君は体が弱いか、重大な病気を抱えているのかもしれないね。一度、ちゃんとした病院で検査してもらったほうがいいんじゃないか? 健保の紹介の人間ドックなら、割と安くあがるぞ

このように人間ドックのパンフを渡したり本気で病院を紹介しようとして、部下の体を心配する上司を演じ、こちらの本気度を伝えるのです。実際の検査という具体的なアクションを見せれば、さすがに部下も「マズい」と感じ、仮病をやめるようになるでしょう。

もちろん本当に体調不良や深刻な病気、うつ病の疑いであれば、然るべき病院に行ってキチンと検査・治療するように指導するのが上司の役割です。あくまで本当に「病気」であることを前提とした対応をするように注意してください。

でももしこれでも「仮病(ズル休み)」をやめず、欠勤を繰り返すようだったら……人事に相談し、勤務態度を理由に辞めてもらう方法で進めることを考えねばなりません。

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4:突然の休みを繰り返す社員を、簡単に有休にしてはダメ

基礎知識として、会社を休んだ時の扱いについても説明しておきましょう。

勤務の当日になって突然休む場合、年次有給休暇が適用される場合と、欠勤が適用される場合があります。

もちろん年休(年次有給休暇)は給与に影響はありませんが、欠勤の場合は給与が減額されます。また、欠勤は査定でマイナス評価を受ける場合もあるので、賞与が減額になる可能性があります。

しかし実際は部下が病欠を申し出た場合、有休で処理することが多いようです。以前ほどではありませんが、まだまだ有休をちゃんと取らない社員が多い日本の会社。病欠で上手く有休を消化させてしまおうと、考えるからです。

ただ、毎回そのまま認めていると、急病といえば有休扱いされると考え、ますます仮病を使うようになってしまいます。

仮病はそもそも服務規程違反ですし、いきなり休まれてしまえば、業務にも支障が出てしまいます。面倒だからと簡単に済ませず、きちんと対応する必要があるのです。

ズル休みが疑われる社員への上手い対処法

休みがち社員への対処法のポイントは、こちらから直接的なことは言わず、相手に上手く悟らせることです。

上司という立場上、確証のないことを決めつけてしまってはパワハラ呼ばわりされかねません。仮病というNGワードを上手く避けて、部下に行動を改めさせるようにもっていきましょう。

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仮病で休む困った社員も、あなたの適切な対応でマジメに働くようになりますように。

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