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「新入社員へ贈る言葉」 先輩からのちょっといい話4つ

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新入社員へ贈る言葉

春、4月になり、今年も新入社員が入ってきましたね。

・部署に配属された新入社員の指導役を任された。

・毎日、新人に訓示をたれたりしないといけない。

・新入社員に激励の言葉をかけるように上司に指示された。

・・・と、新人を迎えるといろいろあります。

やはり、新入社員が入社してくると、職場のそれまでの雰囲気が一変し、ピリッとした感じが伝わってきます。

また、自分の新入社員時代の失敗談に花が咲いたりと、先輩社員も何となくソワソワ。

さて、昔話もいいけど、なにか先輩らしいイイ話をしてあげませんか?

そんな時にピッタリの話があります。


「新入社員へ贈る言葉」を伝える前に

人を育てる時、さすがと思える名言があります。

やってみせ、言って聞かせてさせてみて、褒めてやらねば人は動かじ。」というものです。

経営セミナーやリーダーシップ研修などで頻出の連合艦隊司令長官、山本五十六が残した有名な言葉です。

難しい表現はないのでそのまま読んだ通りの解釈でかまいません。

リーダーたるもの自分がまず先にやってみせること、そしてやり方や理由など説明してやらせてみせること、できたら褒めてあげること、そうしないと人は動かないと言っています。

逆説的に言うと、自分が出来もしないことをやらせたり、一方的にしろと言うだけで何の説明もしない、そして出来たことに対して褒めることをしないリーダーには、誰もついていかない、と諭しています。

そんな心構えで、新人たちへ、ちょっといい話をしてみましょう。

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1.ジョハリの“こころの窓”とコミュニケーション

新入社員にとって一番の関心事として、職場の先輩社員たちとうまくやっていけるかどうかという人間関係があります。

この時、みんなと良好なコミュニケーションを図るためにはこんな心構えを持つといいですよ、と言うのが「ジョハリのこころの窓」という話です。

ジョハリ(ジョセフとハリーという二人の心理学者)は人間の心を4つに分けました。

① 開放された窓(自分もわかるし、他人から見てもわかる部分)

② 隠された窓(自分ではわかるが他人にはわからない部分)

③ 盲目の窓(自分ではわからないが、他人にはわかる部分)

④ 未知の窓(自分にも他人にもわからない部分)

という4部分です。

さて、ここまで書けば、良好なコミュニケーションにはどんな努力をすればいいのか、自ずとわかってきます。

「何を考えているのかわからない人」とか「コミュニケーションの取りにくい人」は、心の中でこの②と④の割合の大きい人です。

②は、言ってみればコミュニケーションの原点です。つまり、「何を考えているのかわからない。」という前に、「私はこう思うのだけど、あなたの考えはいかがですか?」といったように、まず自分の気持ちを開示することから始めましょう、ということです。

それでは、最後の④はどうでしょうか。④は「未知の窓」と呼ばれる通り、残念ながら自分も他人もわからない部分なのでどうしようもありません。

とはいうものの、心の領域はすでに開示されている①②③が大きくなればなるほど相対的に小さく感じられるようになるといいます。

さて、先輩社員の訓話としては「みんながどう思っているかと心配するより、まずあなたが自分はこんな人間です、よろしくおねがいします、と挨拶することから始めなさい。それが人間関係をうまくするコツです。」となります。

2.これからの働く目標についてー「欲求の5段階」-

新入社員に、これから会社で生きていく上での目標について何かしっかりしたものを語ってあげたい時、こんな話はいかがでしょうか。

それは、「何のために働くの?」という投げかけでもあるのです。

決して難しい問いかけではなく、「何のために働くの?」を思いつくままひとつずつ解説していくと、けっこう見えてくるものがあります。

新入社員に「何のために働くの?」と質問してみると、「そりゃ、お金も欲しいしですし、なんと言っても生きて行かなくっちゃなりませんからね、アハハ。」って言いそうな新人もいるかもしれません。

そうですね、誰もがここが出発点かもしれません。

実際にいざ働いてみると少しづつ変化くるし、人によってはさまざまな動機や欲求をもっているのがわかってきます。

この変化や理由を並べてみるとこのようになります。

① 生きるため(生理的欲求)

② 安定した収入で安全にまた安心して暮らすため(安全欲求)

③ 仲間や家族などと楽しい満たされた生活のため(社会的欲求)

④ 他者から認められたい尊敬されたいため(尊厳欲求)

⑤ 自分の能力と発揮と満足のため(自己実現欲求)

さあ、どうでしょうか。

動機や欲求を単純に並べたというわけではありません。①〜⑤まで段階的に上がってきているのがわかるでしょうか?

もっと言えば、①を達成できたので次は②に関心が移り、②が達成できると③に移るというようになっているのです。

これが「欲求の5段階」と言われるもので、マズローという心理学者が提唱したものです。

先ほどの新入社員に言って聞かせる話としては「最初はそうかもしれないけど、イキイキと働き続けられる、また高い満足度で働けるのはやはり『自己実現の欲求』です。」と説明してあげて下さい。


3.かわいそうなカマスの悲劇

カマスという魚は攻撃的な魚で、人を襲うこともあるらしいです。

まさか人を食べることはないでしょうが、通常、小魚を食べて生きています。

このカマスを使った面白い実験があり、実験結果を人間行動に当てはめて特に企業や組織の中の戒めにしています。題して、「カマス理論」と呼ばれるものです。

このカマスを水槽の中に入れ、同時に餌となる小魚も一緒に入れます。しばらくすると当然、カマスはこの小魚を食べてしまいます。

しかし、これをある時から水槽の中にアクリル板の仕切りを入れ、カマスと小魚を隔離してしまいます。

アクリル板の仕切りなので、カマス的には今までと同じように美味しそうな小魚が泳いでいるのが見え、食べにいこうとしますが、残念ながらアクリル板に邪魔をされ食べることができません。

何度か挑戦しますが、原因を理解できないまま、食べることを諦めてしまいます。

さて、ここからが実験の面白いところですが、しばらく食べずにいて、さぞお腹が空いているだろうという頃を見計らって、仕切りにしていたアクリル板を外してしまいます。

普通なら、すぐに飛びつき小魚を食べてしまうと想像するのですが、これがなんと食べずに餓死するという結果なのです。

かわいそうなカマスなのですが、実はこれを新入社員に置き換えると同じことが起きるかもしれないという教訓になるのです。

さあ、新しく社会人となり、意気込んで入社した新入社員は、初めての会社体験でさまざまなことを見聞きしますが、新鮮な観点だからこそ無駄なこと非効率なことに気付くことがあります。

これを、先輩社員に相談してみると、「これは、昔からこうやっているから問題はないのよ。」と諭されます。

会社ってそんなものかと思い、数年も経つと言っても無駄とか、言わない方がいいのかとも思い始めるのです。

なんとカマスと同じことになってしまい、せっかくの新鮮な見方や発想を殺してしまうという例えになります。


4.ぬるま湯で生きながらえるカエルの話

もうひとつよく似た話で、「ゆでガエルの話」があります。

これも「悲劇」で、カマス同様、新入社員への戒めで、ひいては新入社員だからこそ新鮮な感覚を持ち続けて欲しいというメッセージになります。

これも動物実験で明らかにされているということです。本来カエルが好む水温があり、この温度の中で生息しているのですが、その適温以上の水の中に急に放り込まれるとカエルは熱くてすぐ飛び出てしまいます。

一方で、最初は適温の中に入れておいたカエルがいて、徐々に温度を上げていっても一向に熱さを感じず茹で上がるまで居続けるとのことです。

「ゆでガエル理論」と呼ばれるものです。

これは、環境が次第に悪化して行っても順応して慣らされ、受け入れてしまうという教訓です。

これもまた、新入社員への教訓としては、会社を取り巻く環境も同じで、最初に「熱い!=危ない!」という危機感も、慣れてしまうと無感覚になってしまうので、今の新鮮な感覚を持ち続け欲しいというオチになります。

新入社員を育てる先輩社員に大切なこと

先輩として、指導役として、なにかいいことを言わなければ…。

自分は会話も苦手だし、ましてスピーチなんて、とビビっているかもしれませんが、別に雑談から始めてもいいのです。

自分の新人時代の経験、失敗談などを話していくうちに、上で紹介したようないい話につなげていくこともひとつの方法です。

先輩社員として、新人に気づきを与えることも大切な役割のひとつ。

ぜひ、いい話で、新入社員の心をつかんでくださいね。

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