使えない社員、使えない管理職はなぜ生まれるのか?原因と対応策7

使えない社員はなぜ生まれる?

使えない社員使えない管理職にどう対応するかは上司や経営者にとって頭の痛い問題です。

そう簡単に退職勧告するわけにもいかないし、使い方、育て方を工夫すればなんとかなるのかというと……さっさと自分から辞めてくれないかな…というのが本音という人も多いでしょう。

使えない社員が一人だけなら特定の個人の資質や意欲の問題ですが、平社員にも管理職にも使えない人材が大量に発生しているのであれば、それはもう組織の問題です。

使えない社員が発生する理由と対策を紹介します。


「使えない社員」「使えない管理職」問題

入社したばかりの新入社員で使えないという人材もいれば、上司のポジションにいるのに使えない管理職、という人もいるでしょう。

たまたまそういう人に当たったのなら、おのれの不運を嘆くところですが、職場にそんな人が大勢いて、頻繁に問題が起こっているなら、個別対応よりも組織をなんとかしなくてはいけません。

それはすでにブラックな職場といってもいいかもしれません。

まずは、使えない一般社員と使えない管理職のパターンをみて、そこから対策を考えてみます。

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「使えない社員」はどんな人材か?

使えない社員にはさまざまなタイプの人がいますが、おおむね以下のいずれかの特徴に当てはまります。

1.社会常識に欠けるダメ社員

敬語を使えない、上下関係を理解していない、平気で遅刻する、電話に出ない、など社会常識に欠ける部下は仕事のための基本的な準備ができていないことを意味しますので、確実に使えません。

2.職務遂行力が低いダメ社員

上司の指示を理解できない、思い込みで仕事を進める、自分の能力を考えずに何でも安請け合いする、時間を管理できないといった“何か仕事をしているようだけれども成果を上げられない部下”の扱いにも困ります。

使えない社員

3.ミスに対処できないダメ社員

同じミスを繰り返す、単純ミスが多い、ミスの事後報告をしない、ミスの改善対応をしない、ミスの言い訳ばかりする部下もいい加減にしろ!と言いたくなるでしょう。謙虚に反省し能力を高める意識がなければ、指導の甲斐もありませんよね。

4.性格に難があるダメ社員

すぐに泣く、拗ねる、何でも悲観的に考える、人の目を気にし過ぎる、極度に引っ込み思案などネガティブな性格がすぐに現れる部下も扱いにくいタイプです。仕事をすれば嫌なことや上手くいかないこともあると分かって欲しいですね。

5.人間性に問題があるダメ社員

自分の利益しか考えない、自己評価が異常に高い、協調性がない、不平不満ばかり言う、サボってばかりいるなど、人間性に問題があり周囲の人と良好な関係を築けない部下も勘弁してもらいたいタイプです。

より詳しくは、
使えない部下の特徴。「コイツ使えねぇ!」24パターン

「使えない管理職」はどんな人材か?

使えない管理職も千差万別、いろんなタイプの人がいますが、人の上に立つだけに、より広範囲に悪影響が及び、迷惑がかかる人も多くなります。

1.基礎的な能力が低い管理職

社会常識に欠ける、すぐに感情的になる、やる気がない、部下より仕事ができない、頭が悪い、パソコンもろくに使えない、ダラダラ残業する、といった基礎的な能力が低い上司がいます。なぜ昇進できたのか謎です。

ダメ社員

2.管理職としての能力が低い管理職

所管部門の業務内容や目標を理解していない、的確な指示ができない、仕事を抱え込む、部下の仕事をみていない、部下の意見を一切聞かない、仕事を安請け合いする、交渉力がない、など管理職の役割を果たせない上司をリーダー失格ですよね。

3.性格が悪い・人間性に問題のある管理職

情報を小出しにする、不都合なことを隠す、過去の成功体験に固執する、責任回避ばかり考えている、仕事を丸投げする、手柄を独り占めする、といった人として尊敬できない上司もいます。こういう上司の下で仕事せざるを得ない部下は不幸です。

より詳しくは、
使えない上司の特徴 「部下より使えねぇ!」21パターン

管理職になっても経営層から「使えない奴」と思われる人がいることは一般社員の場合よりもより根が深いと考えたほうがいいでしょう。


使えない社員や管理職が生まれる理由と対策

こんな使えない社員や管理職ばかりでは「会社はどうなるんだ」と頭を抱えるところですが、そもそも会社に問題があるから使えない人材ばかり集まるともいえます。
(そして「使える社員」ほど辞めていきます)

 
いずれにせよ現場の一社員の対応には限界があります。

組織の問題として使えない社員の抜本的な改善策を検討しなければ、さらに使えない社員が増えるという悪循環から抜け出せなくなります。

組織にどんな問題があると使えない社員が増えていくのか、考えてみました。

1.会社が本気で人を育てようとしない

そもそも「使えない社員」などと社内での教育を放棄したような物言いをしているようでは、いつまでたっても使えない社員の問題がなくなる筈がありません。

社員の能力を高めるためには会社が本気で人材育成に取り組むことが不可欠です。

意欲を持って入った社員も、優秀であればあるほど、会社の教育に対する姿勢、体質に危機感を覚え早めに転職していきます。

新卒社員が40年近く勤め続けることを想定した育成体制が整備されていない“使い捨て体質”の会社には優秀な人材が集まりません。

しっかりした教育・指導を行い、適切な評価をフィードバックしていくことで、自分や同僚、部下が成長する道筋を理解できればやる気も高まります。

すでに「使えない社員」になってしまった人材の対応はまた別途考えるとして、まずはそんなダメ社員をこれ以上増やさない対策が必要です。

2.人材が適材適所に配置されていない

この業務ではまるでダメだった社員も、別の部署に異動したら、力を発揮するというケースは割とあります。

経理社員としてはまったく使えない社員が、営業をやらせてみたら大活躍といったような。
パターンです。

この場合は、本人の能力の評価、適正の判断が間違っていたということです。

また、プレーヤーとしては優秀でも、マネージャーには向いていない、管理職はやりたくないといったタイプの人材もいます。

こうした志向にも配慮して、適切な場所に適切な人材を配置していくことで使えない社員が使える社員に変身することはよくあります。

3.会社が必要とする人材を理解していない

学歴、成績、年齢、性別などのフィルターを重視して採用候補者を絞り込む会社には、本当に能力、意欲の高い人材は集まりにくいです。

中途採用でも“経理業務の経験5年以上、簿記1級取得者”など誰でも分かる要件にこだわりすぎる会社は、実際に業務をテキパキこなす使える人材を採用することが逆に難しくなります。

資格や数字で優秀な人材を採用しようとするのではなく、欲しい人材の特徴をより具体化することにより、初めて使える社員を採用したり育成したりできるようになります。

ある大企業の新卒採用では、バイタリティーのある人材を採るために昼食の弁当を早く食べ終えた者をチェックした年があったそうです。

この策がいいかどうかはともかく、こういった工夫を常に考えること、会社に欲しい人材、会社に合った人材とはどんな人物かをつきつめていくことが使える人材の採用につながっていきます。

4.会社の業績不振が続いている

当然ながら業績の悪い会社には良い人材が集まりません。いつ倒産するか分からないような会社へ進んで就職する人はかなり奇特な人です。

こうした会社では社長を始め経営幹部が業績向上に心血を注ぎ、その中で社員のやる気と能力を高める必要があります。

また、事業が安定的に利益を確保できる体制(もうかる仕組み)が構築されていないと利益を捻出するために社員がしわ寄せを受けます。

低賃金、長時間労働を強要し、パワハラが横行しています。このため離職率が高く長期的な視点で人材育成を行うことが難しくなっています。

いわゆるブラック企業です。

これでは使えないような社員ばかりが残ってしまい、ますます利益を上げることができません。

まずは事業、ビジネスモデルの見直し、短期的なコスト増を覚悟してブラック企業体質を改めることが優秀な人材を採用し定着させるための第一歩となります。

5.会社が3k職場と呼ばれている

きつい、汚い、危険の3k職場もできれば避けたいと考える人が多いでしょう。こうした会社は優秀な出来る社員の採用が難しいだけでなく離職率も高くなりがちです。

もちろん、工事現場など、そもそも3Kであることがある程度は避けられないような職場もあります。

しかし、そんな中でも、現場の整理整頓をする、清掃をこまめに行う、お互いに声を掛けあうなど、3kを改善するための継続的な取り組みを行うことで、使える社員が、さらに後輩や部下を使える社員に育てていく仕組みをつくっていくことができます。

また、モノづくりのおもしろさなど仕事の魅力をアピールすることも重要です。

厳しい職場環境であれば、それを逆手に取って、改善や工夫を社員にやらせてみましょう。そこから使える社員が育っていきます。

6.待遇・職場の人的な環境が悪い

もうからないので給料が低い、給料が低いので優秀な人材が集まらないという当然の悪循環に陥っている会社はとても多いです。

低賃金の職場を好む人はいませんが、給料以外の要素を考慮せずに会社や仕事を選択する人もあまりいません。

高い給料を支払うことが困難な会社は、給料以外の要素でやりがいを感じてもらえるようにすることが大切です。

中高年層が多い会社は、若手から敬遠される傾向があります。最年少社員が35歳とか40歳の会社には20代前半の人は入りにくいでしょう。

こういう会社では若手を抜擢したり権限を与えたりすることを積極的に進めることで、20代や30代前半の人に振り向いてもらえやすくなります。

また、男女比のバランスが悪い職場も敬遠されがちです。

女性は男社会の中で孤軍奮闘することも極端な女社会で気苦労することも避けたい人が多いのではないでしょうか。

女性社員の職場環境や仕事を改善することで、魅力的な女性社員が増えれば、それにつられてデキる男性社員も増えてきます。

給料を上げたり福利厚生を充実させることはお金がかかります。しかし、仕組みや取り組みを見直し改善することは直接的な経費はタダです。

7.会社に魅力がない

総合的に判断して会社に魅力がない、仕事にやりがいがないといった状態だと、使えない社員だけが会社に残って優秀な社員は辞めていってしまいます。

ここまで見てきたような対策を打っていくことで、使えない社員を少しづつでも使える社員に。そして使える社員の定着率を高めていくことが時間はかかりますが、確実な効果が期待できる方法です。

また、中小企業では会社の知名度が低く優秀な人材を採用できないという話はよく聞きます。知名度向上は優秀人材の確保だけでなく営業にもプラスの効果をもたらします。

法人相手の事業を営んでいる会社であれば一般消費者の認知度が高くなくても構わないでしょうが、学校の就職担当者や同業他社の間でも知られていなければ話になりません。

人材採用のためのウェブサイトを制作したり、フェイスブック・ツイッターなどで頻繁に情報を発信したりするだけでなく、さまざまな機会を捉えて会社をアピールすることが重要です。

自分の勤めている会社が、いい企業であるという評判が社外に広がれば、社員のモチベーションも向上していきます。

使えない社員も、それなりに頑張ったり、会社に対して寄生ではなく愛着をもって仕事に取り組み貢献するようにもなっていくことでしょう。


使えない社員は、使えない社長の問題

つきつめれば使えない部下や上司が多い会社は、「社長が使えない」ということです。

社長の経営手腕が高く業績も良ければ優秀な人材が集まります。

ベンチャー企業のように実績のない会社でも社長が優れた人物であれば、この人と一緒に働きたいと思う優秀な人たちが集まってきます。

社長は“自分の器を超える人材は集まらない”と認識し、自らの能力向上に努めることが大切です。

部下の目から見て、社長がろくに努力していないようであれば、転職を考える方がよいかもしれませんね。

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あなたの会社の使えない社員が、これ以上増えませんように。