使えない部下24タイプの対処法「これでダメならクビだ!」

使えない部下24タイプの対処法「これでダメならクビだ!」

使えない部下の対処法 部下の指導

上司であるあなたは「使えない部下」にどう対処しているでしょうか。

この給料泥棒が!」と罵りたくなるような部下や、使えない社員を配属した人事部に対する恨みや不満が募っていることでしょう。

とはいえ、「部下がつかえねー」と文句ばかり言っていても状況は改善しません。

使えない部下のパターン別に対処法を紹介します。


使えない部下の対処:社会常識に欠ける

使えない部下すべてに万能の薬はありません。
相手の特徴を見極め、使えなさのタイプに合わせた指導を行いましょう。

1.社会常識に欠ける部下

日常の仕事を通じ上司が社会常識を身に着けさせることは困難です。

指導役の先輩社員を任命し、フォローさせることがもっとも効果的、効率的な対応方法です。

研修会社が開くマナー講座などに強制参加させることも一案です。

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使えない部下の対処:職務遂行能力

2.指示を理解できない部下

仕事の指示を理解できない部下を上司が育成することも骨が折れます。

やはり指導役の先輩社員が必要でしょう。

システムのプログラミングや語学などのスキル不足が指示を理解できない根本原因の場合は、実務の研修に参加させることが有効です。

3.指示した仕事ができない部下

上司の指示内容を理解しているものの、期待通りの成果を上げることができない部下は能力不足ということです。

こうした部下には細かく中間目標を設定し、少しずつ最終目標の達成に導くことが大切です。

売上目標を達成できない部下には、見込み顧客リストの作成、営業方法の調査・検討、プレゼン資料の作成などの課題を少しずつ与えましょう。

使えない部下

4.気が回らない部下

気が回らない部下については、周囲の先輩社員に小まめに注意・指導させることが重要です。

電話が鳴ったら一番に出る、複合機を使ったら必ず初期設定に戻す、社用のメールは敬語を使って書く、同僚と食事をするときには自分だけ先に食べない、といった注意を励行させましょう。

上司は注意せずフォロー役に回るとバランスが取れます。

5.勝手に仕事をすすめる部下

意欲的に仕事に取り組むものの、それが空回りしてしまう部下には、“空回りしていること”をはっきり伝えることが大事です。

この手の部下は一度言っただけでは理解しないため、何度も繰り返し場合によっては担当を外すなどの処遇でわからせましょう。

6.仕事を安請け合いする部下

自分の能力や繁忙度を考えずに何でも安請け合いする部下には、要件通りに仕事を達成できなかった場合のペナルティを与えましょう。

例えば期日までに企画書を提出できなければプロジェクトから外すことを約束させれば、無理な仕事を安易に引き受けなくなります。

7.仕事の進捗状況を報告しない部下

きちんと報告できない部下には、報告事項、頻度、手順(会議、メールなど)を明確に示し、それに従った報告ができなければペナルティを科すことが大事です。

臨機応変に報告することは難しくても、定時・定型報告は誰でもできるはずです。

8.時間を管理できない部下

“時間を管理できない=仕事を管理できない”です。こうした部下には自分の仕事の計画書を作成させましょう。

自分が何をすべきか理解できれば自ずと出勤時間や納期を守れるようになるはずです。

ただし、あまりに提出物の時間が守れない、依頼を忘れるなどが多い場合は、ADHD(注意欠如多動性障害)などの発達障害の可能性があります。この場合は、病院へ行くことを薦めるか人事に相談しましょう。

9.目標を覚えていない部下

時間を管理できない部下と同じで自分が何をすべきか分かっていないので、やはり仕事の計画書を作成させることが有効です。

それでも目標管理ができないようであれば、最大級のカミナリを落とし部下の目を覚ましましょう。
 

 
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使えない部下の対処:仕事のミス

10.同じミス、単純ミスを繰り返す部下

能力が低くてミスを繰り返す部下には指導役の先輩をつけたり、研修に参加させたりしてレベルを引き上げる必要があります。

それでもダメなら人事部へ配置転換を要請するしかありません。

意欲がなくてミスを犯す部下は言語道断です。厳しく指導すべきです。

ただし、これも中にはADHDや学習障害などの障害を抱えている人もいますので慎重な対応を要します。

ストレス

11.ミスを報告しない、隠す部下

まずミスを隠さず迅速かつ正確に報告できる環境と手順を整備しましょう。すぐに上司に怒鳴られるような職場ではミスを報告できません。

また手順が定まっていなければ、どのように報告すればよいか分かりません。

環境と手順を整備しても報告を怠る部下には、ミスしたことではなく報告しなかったことを厳しく叱責することが大事です。

12.言い訳、くちごたえする部下

言い訳の多い部下には、一生懸命仕事に取り組んでいることは評価していることを示した上で、成果を上げることの重要性を伝えましょう。

どのような理由であれ目標を達成できなければ甘んじて叱責を受け入れるように諭すことが大事です。

一方、くちごたえが過ぎる部下には会社の序列を厳しく叩き込む必要があります。


使えない部下の対処:性格

13.すぐ泣く部下

涙をこらえることは意思の力だけでは難しい面もあります。

このため泣くことではなく、泣くことにより問題の本質を誤魔化そうとする(怒られないようにするなど)態度が問題だということを伝えましょう(泣いても許されないことは常識ですが)。

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14.やたら機嫌が悪い部下

機嫌が悪いのは自分の問題で同僚や上司に八つ当たりするものではないと諭すことが重要です。

まじめに仕事をしない同僚や指示の仕方に問題のある上司が原因で機嫌が悪いのであれば、それを相手に冷静かつ論理的に説明し改善を求めるべきであることを理解させましょう。

15.なんに対しても否定的な部下

なんにでも否定的、悲観的な部下には、確実に成果を実感できる仕事を割り当てることが一番です。

先が見えない困難な仕事には不向きということなので必然的にルーティンワークを多く割り振ることになりますが、それで文句を言うようであれば人事部に配置転換を相談すべきです。

16.人の評価を過度に気にする部下

他人の目や評価は誰でも気になるものです。とくに上司の評価には過敏に反応しがちです。

上司としては、なにはともあれ部下に期待していることを明確に伝えましょう。

その上で評価の仕組みを部下に説明し、安心させることが重要です。

それでも過度に評価を気にする部下は、あまり評価の差がつかないルーティンワークに従事させることが無難です。

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17.極度の引っ込み思案の部下

極度の引っ込み思案で自分から進んで仕事をしようとしない指示待ち社員には指導役の先輩を任命して、少しずつ能力を引き出すことが考えられます。

それでも改善しなければ、ほとんど人とコミュニケーションを取らずにできる仕事に配置転換するしかありません。


使えない部下の対処:人間性

18.学歴や職歴に異常に敏感な部下

こういう部下には、当人より学歴や職歴が劣るものの圧倒的に仕事ができる人と接する機会を増やし、過去の特定能力に関する評価よりも継続的な努力の成果が重要なことを悟らせましょう。

“●●の神様”と呼ばれるような人の仕事ぶりをみて心を入れ替えないようであれば成長する見込みがありません。

19.取引先や他部署の意向を考えない部下

大企業の若手社員の中には、取引先や子会社など自社・自部署より“格下”とみられる組織の人に対し横柄な態度を取ったり、自らの都合を押し付けたりする人が少なからずいます。

こうした部下に相手の立場を尊重することの意義を理解させるためには、子会社など“格下”の組織へ異動させることが一番効果的です。

20.自己評価が極端に高い部下

自己評価が極端に高い部下の鼻は早めにへし折りましょう。そうしなければ日々増長していきます。

あえて達成困難な課題を与え失敗させることが大切です。もともと頭は良いので、十分に挫折を味わったところで手を差し伸べれば謙虚さの重要性に気づくはずです。

21.協調性がない部下

常に自分の思い通りに物事を運びたがるオレ様体質の部下は、当人が最年少・最下級となる大きなプロジェクトへ放り込み良好な人間関係の大切さを学ばせましょう。

同期や後輩が多い職場ではすぐに増長するため、多くの年長者にもまれる環境で苦労させることが重要です。

サボる部下

22.不平不満ばかり言う部下

部下を不平不満の改善担当者に任命し、前向きに発散させることが考えられます。

その場合、上司も積極的にサポートすることが重要です。

他の仕事の負担を減らしたり改善対応に関する権限を与えたりしなければ、何れやる気をなくしかえって不平不満を募らせることになります。

使えない部下の対処:休む

23.サボってばかりいる部下

仕事をサボる部下は基本的にやる気がないので、厳しく対応するしかありません。

サボっていることを示す具体的な証拠を集め本人に認めさせた上で、勤務態度を改善しなければ人事考課に影響することをはっきり伝えましょう。

それでも改善しなければ減俸、降格・降級、異動などを断行すべきです。

仮病が疑われる部下への対処法は、
社員がよく休む…仮病?ズル休み?休みがちな社員の対処方

24.よく休む部下

体調不良で休みがちの社員も困ります。肉体的、精神面、いずれの理由にせよ休まれると業務に支障がでるわけですから、まずはしっかり健康管理をさせるよう注意します。

仕事のストレスが原因になっている場合もあります。なかなか改善しない場合は、もっと楽な部署への配置転換を人事と相談しましょう。


褒め方、叱り方を工夫して「使える部下」に!

生まれたばかりの赤ん坊が言葉をしゃべれないのと同じで、キチンとした育成がされてない部下、特に教育指導がまだまだこれからという新入社員が何もできないのは当然です。

中途採用者もそうですが、部下は会社の中では子供と同じように親(上司)が育てるものだと思い、具体的な育成策に取り組むことが大切です。

褒め方、叱り方など、社員の育成方法はひとつではありません。ある程度、部下のタイプを見極め、何が出来ていないのかを明確してじっくりと指導に取り組みましょう。

とはいえ、このまま問題のある部下を抱えていても当人の成長を期待できないだけでなく周囲に悪影響を及ぼす危険があると思われる社員は、人事部へ配置転換や退職勧奨を求めます。

異動や退職勧奨を行う際には労働法令遵守の観点から留意すべき点があるため、以降は人事へ対応を一任することが重要です。

ここで紹介した使えない部下の使えない状況パターンはこちら、
使えない部下の特徴。「コイツ使えねぇ!」23パターン

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あなたの部下が「使える部下」に変身しますように。