【就活】個人面接の対策とコツ|面接の基本ステップと特徴

2018.12.17
就活 個人面接対策 ステップ

【就活】個人面接の対策とコツ|面接の基本ステップと特徴

個人面接のステップは、第一次面接、第二次面接、最終面接(役員面接)の3段階がよくあるパターンです。

これは、単純にステップが上がっていくだけではありません。それぞれには選考の特徴があります。よく特徴を掴んだ上で臨まなければなりません。

企業がどんな狙いを持ってそれぞれの面接ステップで選考を進めているのか、面接質問の特徴、通過率のおおよその目安などを理解して、もう一息の内定(内々定)目指して突破していきましょう。


1. 基本質問にしっかり答える第一次面接

第一次面接は、主にグループ面接から上がってきたメンバーを対象に実施します。グループ面接をしない企業もありますが、その場合はエントリーシートであらかじめ絞り込んだ人や、OB面接で推薦のあった人などから選んで参加通知を出します。

(1)人事部の採用現場の担当者が面接

第一次面接の面接官は、最前線の採用担当者や人事部内の若手社員など、学生年齢に近い人が担当し、採用現場推薦の色合いが濃い面接になります。

彼らは企業説明会や先輩を囲む座談会などを運営し、採用活動がスタートした頃から志望学生たちと接点を持ってきました。

彼らは、最近の学生の動きや就活の傾向などを生身で感じ取っています。その中から自社を志望し、自社にふさわしいと考える人たちを選んで二次面接に送ろうとするのが目的です。

面接対象者の中には、自分たち自身が推薦したい人たちや、リクルーター的なOBの推薦者も含まれています。もし、面接官の中にお世話になった人がいれば、軽く会釈をして感謝の意を示します。

(2)基本質問から入社後の希望まで広く質問

質問は、三大基本質問(「自己PR」「志望動機」「ガクチカ」(学生時代に最も力を入れた点)と、エントリーシートに書かれた以下のような項目について、詳しい説明や考えを求めてきます。

  1. 自身の特徴・性格・PRポイントについての質問
    (人間的魅力 人間的スキル、趣味・特技など)
  2. これまでの学生生活についての質問
    (専門科目、クラブ・サークル活動、アルバイトなど)
  3. 就活の軸や方向性などについての質問
  4. 業界や自社の志望動機についての質問
  5. 入社後の希望や夢についての質問

第一次面接の質問の特徴は、できるだけ幅広く質問することで欲しい人材を見落とさないようにする傾向があります。また、専門性は欲しいけど、人間的な総合力もバランスよく備えていてほしいと思うからです。

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(3)できるだけ拾い上げる方向での選考

第一次面接は、初回の個人面接であり、質問も横断的に行うのでできるだけ拾い上げるような意識が働き、結果的に合格率を多少高めにする傾向があります。

「厳選」は、第二次面接に回そうというわけです。グループ面接の通過率が40~50%とすれば、第一次面接はそれよりは低めですが、だいたい30~40%といったところです。

たとえば、面接をする中で、なかなか人物が見えにくいという就活生がいます。通常の基本質問には間違いなく答えているが、どうも物足りない、しかしもしかしたら何か力を持っていそうという人がいます。
疑わしいのは次に送って吟味するのが第一次面接の考え方です。志望する側からすれば、安心するのではなく、逆に間違ってもいいから思い切り自分を出すようにした方がいいのが第一次面接です。

就活 一次面接 特徴

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2. 勝負どころの第二次面接

第一次面接とは打って変わり、第二次面接は、志望者からすると勝負どころとなります。理由は、内々定に値するかどうか、次の最終面接(社長や役員)に推薦できるかどうか、といった観点での厳選の面接になるからです。

(1)人事部の管理職による面接

第一次面接の面接官は、採用現場の実務担当者だったのが、第二次面接になると人事(採用)課長や人事部部長・次長といった、ミドルマネジメント層が出てきます。

彼らは人事部の中堅管理職層で、人材評価に厳しいベテランの人たちです。役割的には、次の最終面接に優秀な人材候補を送るのが目的です。

第一次面接から上がってきた志望者ですが、第二次面接を通過させることは内定(内々定)にほぼ近づくことになります。後に続く最終面接は、社長や役員といった会社の幹部が見たとしても、実質の人物評価は本職の自分たちが決定するという自負を持っています。

志望者からすれば、第一次面接を楽勝で通過したと思ったら大きな間違いで、一旦リセットして臨むことです。

就活 二次面接 人事管理職

(2)深堀質問が中心

したがって質問の傾向は、第一次面接で行った現場責任者の評価を吟味するとともに、発言の本気度を試す質問が多くなります。
第一次面接で尋ねたのは、三大基本質問などの「よくある質問」が中心ですが、第二次面接では一言でいえば、「それって、本当?」「どうして?」から入る質問が多くなります。

たとえば、第一次面接でサッカー部での活躍をPRしていたとします。

面接官
面接官

「クラブ活動では、サッカー部で頑張ったということですが、サッカーのどういったところが面白いのか、経験のない人にもわかるように説明して下さい。」

面接官
面接官

「エントリーシーでもサッカー部のことが書かれていますが、部活動を通じて最も苦労したことは何ですか?」

面接官
面接官

「クラブでの役割は渉外係ですが、部長はどうしてやらなかったのですか?」

こういったように、エントリーシートや第一次面接では見えなかったことを裏読みしながら真意を聞くことが多くなります。しかも、「それは、なぜ?」をテンポよく質問することで、あまり考えさせず本音を聞き出そうとします。

(3)第一志望かどうかのチェック

第二次面接の質問の大きなポイントは、自社が第一志望かどうかの質問です。二次面接で通過合格を出すことは内々定に向かって大きく前進することで、企業側からすると「数読み」段階に入るので、途中で内々定辞退をされると大変困ります。

面接官
面接官

「第一次面接で就活状況を尋ねた時、当社を第一志望とおっしゃっていましたがその後も変化はありませんか?」

面接官
面接官

「第一次面接で、同じ業界でX社を受けていると聞きましたが、現在のX社の進捗状況を教えて下さい。」

面接官
面接官

「〇〇さんは当社が第一志望とのことですが、本当はX社が第一志望じゃないの?」

時には紳士的に、時には「それ、本当?」「間違いない?」とズバッと切り込まれることもあります。思わず、「ウッ!」とならないよう気を付けましょう。

このように、第二次面接での追及に近い質問に対して、思わず自信のなさをさらけ出してしまうと、本気度を疑われ失格になってしまいます。結果、合格率も20%以内と一気に低くなってしまう傾向があります。

3. 雰囲気の違う最終面接

「最終面接」は企業によっては、「役員面接」という言い方をするところもあります。役員(社長や会社幹部)が面接官として会って、最終結果を下すという意味が含まれます。

第二次面接で人事部門が厳選した志望者を、社長や役員に「本当にこれで良いですね?」という最終判断をもらうことになります。

(1)企業で変わる最終面接の位置づけ

最終面接は、企業によって位置づけに多少差があり、したがって雰囲気も変わります。

社長や役員が、人材採用は人事部所轄の専門業務であり人材選考はほぼ任せているという位置付けをする企業があります。こう言った企業では、「最終面接ではあまり落ちない」という結果になります。

大企業では、所轄部門の権限が大きいのと、採用する人数も多いとこの傾向が強くなります。

一方で、これまでの経緯や推薦はさておき、社長や役員があくまで自らの視点で志望者を選考する最終面接もあります。中小企業では何かにつけ社長の最終決裁に重きを置く傾向にあり、最終面接でも厳しく選考される企業もあります。

(2)社長(役員)の質問は特殊

第一次、第二次での面接官は、ある意味ではいかにも採用面接らしい質問の仕方をします。
「(学生時代)について述べて下さい。」「(将来の仕事)についてどう思いますか?」「(特技)は何ですか?」といった紋切型の質問が多く、面接マニュアルやハウツー本でよく見る質問方法です。(第二次面接の深堀面接は別です。)

しかし、社長や役員はあまり面接官慣れしていないという言い方ができるかもしれません。聞きたいことはストレートな言葉として出てきます。たとえば前例だと、

面接官
面接官

「学生時代はあっという間でしょ?どう、面白かった?」

面接官
面接官

「ウチに入社したら何をしたいの?」

面接官
面接官

「〇〇さんは、誰にも負けないものって何か持っている?」

聞きたいことは同じだけど、どちらかといえば日常会話や雑談のように尋ねてくる傾向があります。質問の意図や目的は同じなので、答え方は油断せずに答えなければなりません。

(3)専門性やスキルより全体の雰囲気

役員面接で、選考はほぼ人事部に任せているという意味は、基礎能力や専門的スキルなどはすでに筆記や面接を通じて保証済の人たちだという背景もあります。

となると最終面接での面接評価の基準は、全体の雰囲気や人間性といった点に絞られます。言い方を変えると、自社の社員像や求める人材イメージにあっているかどうかです。

逆に言えば、二次面接をクリアした時点で、問題がないと判断していれば、あとは問われたことに自身を持ってしっかり答えるということに尽きます。

採用担当者によっては第二次面接の通過者に、最終面接に臨む時のアドバイスをする人もいます。これで最終面接の位置づけが理解できます。ちなみに、最終面接での合格率つまり内定率は、約90%程度と言われています。


面接の各ステップの特徴を頭に入れておこう

個人面接の基本ステップを中心に、担当する面接官、質問項目の傾向、そして合格率(通過率)について紹介しました。合格率はあくまで目安で、企業に想定される応募数と採用予定数によって大きく変わってきます。

また、良い人がいればたくさん採用したいと計画されていても、基準に満たない人しかいない場合は、採用計画数を下回ることがあるのであくまで参考にして下さい。

グループ面接だと、今一緒に面接されているメンバーから2人ぐらいが第一次面接に進めるかなと推測したりもしますが、個人面接に進むと他の人たちの顔はほぼ見えません。通過率を考えながら、見えないライバルに対して競争心を持っても無理があります。

やれることは、面接の各ステップの背景や位置づけをよく理解し、あとは前を向いて進むしかありません。

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