1. TOP
  2. 懲戒処分の種類は? 懲戒解雇…減給…譴責の違いと対処法

懲戒処分の種類は? 懲戒解雇…減給…譴責の違いと対処法

  • このエントリーをはてなブックマークに追加
懲戒処分とは?

「懲戒処分」と聞くと、かなりビビリます。

なにか重大な失敗をしたり、規則に違反した時に勤め先からくだされる処分というイメージですが、あなたは懲戒処分のことをどれだけ正確に知っているでしょうか?

懲戒処分とは、“就業規則”に基づき会社が従業員に対し下す罰則のことです。
(公務員の場合は国家公務員法、地方公務員法とそれに連なる政省令、規則、条例などに従い罰せられます。)

始末書を書かされたりする譴責や戒告など、他の従業員に“怒られたこと”を知られて恥をかく程度のレベルのものから、減給、出勤停止、降格、諭旨退職、そして最も重い懲戒解雇(公務員の場合は懲戒免職)まで、さまざまな段階があります。

こうした処分の種類、またそれぞれどのような理由があれば科されるか、自分が懲戒処分を受けた時にどうするかについて解説します。

スポンサードリンク

懲戒処分の種類は?

懲戒処分の種類は会社や組織により異なりますが、けん責減給出勤停止降格諭旨退職懲戒解雇の6種類にほぼ大別できます。ここで上げた順にだんだんと処分が重くなります。

1)戒告、譴責

戒告処分、譴責(けんせき)処分は概ね同じような処分ですが、いずれも法律上の区別があるわけではありません。

戒告処分は口頭による注意のみ、譴責(けん責)処分は、「始末書を提出させて将来を戒める。」ことにしている企業が多いようです。

始末書の提出先(社長、人事部長など)や社内での開示の有無などに差をつける目的で細かい区分を設ける会社もあります。

この他、公務員など、厳重注意や訓告という区分を設ける組織もあります。いずれも口頭で従業員の義務違反の責任の所在を確認して、口頭で注意するといったものです。

これらは懲戒としては最も軽い部類の処分で、その中でも厳重注意は最も軽く、厳重注意<訓告<戒告<譴責の順に重くなっていくのが一般的です。

2)減給

減給処分は文字通り給料を減らされる処分です。

減給額は労働基準法第91条において、“1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない”ことが定められています。

月給30万円の人が1か月間減給される場合、最大で15,000円(=10,000円×50%×30日×10%)の収入減となります。

3)出勤停止

出勤停止処分は会社に来ることを禁止する措置です。(公務員の場合は停職)

その間の賃金については、遅刻や早退した場合と同様に当該時間分の賃金債権は発生しないと考えられ、その分の減給は労働基準法第91条の適用を受けません。

要するに1か月間の出勤停止処分を受ければ、その月の給料をゼロされても文句を言えないということです。

4)降格

職位(役職などのランク)を下げることです。

部長から課長への降格、課長や係長からヒラ社員への降格など、これまで積んできたキャリアが一旦後戻りさせられてしまいます。

たいていの会社では職位が高いほど給料が高いので、職位を下げられるということは実質的には給料が無期限に下げられるという処分になります。

5)諭旨退職

ここからは会社や組織を去らなければならない処分です。

諭旨退職処分は、本来であれば懲戒解雇に相当する問題を起こした場合に、会社側の情状酌量で退職届の提出を求め、自己都合による退職扱いにする場合です。

もし会社が決めた期間内に退職届の提出がない場合は懲戒解雇処分ということになります。

次の懲戒解雇との違いは、自己都合退職扱いとなって退職金の支給が受けられることです。

6)懲戒解雇

懲戒処分の中で最も重い処分が懲戒解雇処分です。(公務員の場合は懲戒免職。)

労働者にとってはその後の再就職にも影響する最も厳しい処分です。
懲戒解雇の種類で再就職のしやすさが違う!あなたの場合は?

また、退職金はまず支給されません。就業規則に「第●条第●項により懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。」といった規定を設ける場合が一般的です。

なお、懲戒解雇の場合、あらかじめ会社が労働基準法第20条に従い所轄の労働基準監督署長の認定を受けていない限り、企業は平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支給する義務を負います。これは、30日間の解雇予告期間を満たさずに解雇される場合に発生します。解雇でトラブルになった際には気をつけておきましょう。

厚生労働省モデル就業規則
(懲戒の種類)
第61条 会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
① けん責
始末書を提出させて将来を戒める。
② 減給
始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。
③ 出勤停止
始末書を提出させるほか、●日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④ 懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない。

スポンサードリンク

懲戒処分の理由は? 勝手に懲戒されることはあるのか?

懲戒処分については、最高裁判決(国鉄札幌運転区事件 最高裁第3小法廷判決昭和54年10月30日)において、規則や指示・命令に違反する労働者に対し、“規則の定めるところ”により懲戒処分を行える旨が示されています。

つまり、就業規則に定めのない理由による懲戒処分は懲戒権の濫用と判断されます。

このため懲戒理由を詳細かつ具体的に定める傾向が強まっています。

また懲戒処分は懲戒解雇その他の処分で重大性に大きな差があるため、処分理由もこの2つに分けて規定することが一般的です。

懲戒理由に制限はある?

懲戒理由に関する労働基準法上の制限はありません。

しかし、労働契約法第15条において、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為を性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定められています。

つまり、単に社会常識に反するといったような理由で懲戒処分を行えば懲戒権の濫用と判断されます。

“社長の愛人の送迎を断ったからクビにする”といった中小企業のワンマン社長がやりそうなことは認められません。

懲戒処分は、規律違反の程度に応じ過去の同種事例の処分内容等を考慮し公正に行うことが求められます。

特定事例に厳しい処分を科した事例に対し懲戒権の濫用を認め、懲戒処分を無効とした判例もあります。

刑事罰の場合と同様に懲戒処分にも“不遡及の原則”が適用されます。つまり就業規則に懲戒規定を設ける前の行為に関し処分を科すことはできません。

また1回の懲戒行為に対し、複数回の処分を行うことも認められません(処分後に同様の違反行為があった場合は、あらためて処分されることもあります)。

【厚生労働省モデル就業規則】
(懲戒の事由)
第62条 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
① 正当な理由なく無断欠勤が●日以上に及ぶとき。
② 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
③ 過失により会社に損害を与えたとき。
④ 素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
⑤ 性的な言動により、他の労働者に不快な思いをさせ、又は職場の環境を悪くしたとき。
⑥ 性的な関心を示し、又は性的な行為をしかけることにより、他の労働者の業務に支障を与えたとき。
⑦ 第●条、第●条、第●条に違反したとき。
⑧ その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
2 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第●条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
② 正当な理由なく無断欠勤が●日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
③ 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、●回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
④ 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
⑤ 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
⑥ 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき(当該行為が軽微な違反である場合を除く。)。
⑦ 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
⑧ 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
⑨ 職責を利用して交際を強要し、又は性的な関係を強要したとき。
⑩ 第●条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
⑪ 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
⑫ 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
⑬ 私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
⑭ 正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
⑮ その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

スポンサードリンク

懲戒処分の影響は? 会社に居られる?

懲戒処分がその後の異動、昇給・昇格、退職などにどの程度影響するかは、組織の風土と処分内容により異なります。

例えば警察のように非常に固い(過ちをを容認しない)風土の組織では、理由の如何を問わず懲戒処分を受ければ、ほぼ100%出世の道が閉ざされます。

また重要書類の紛失など職務上の失態(失敗やミス)ではなく、公金の着服やセクハラなど個人的な問題行為を理由に処分されたときは、けん責や減給の場合でも自主退職に追い込まれる場合が一般的です。

一方、懲戒処分は世間に対するポーズに過ぎずその後の人事に全く影響しないケースもあります。

役員や管理職が部下の不始末に対する管理責任を問われ減給等の処分を科される場合、こうした運用となることが多いようです。

「談合」「品質データの改ざん」「粉飾決算」など、“会社のためにやった”という身内の論理がまかりとおる場合は当事者を含め経営陣にも悪いことをしたという認識がないため、その後の人事に一切影響しないこともあります。

懲戒処分への対応

懲戒処分を科された場合の対応は、その人の人生観により異なります。

自らの非を認め処分を受け入れた後も冷や飯を食いながら我慢して働き続けるか、他の職場で出直しを図るかは当人が決めるしかありません。

不当な処分を受けたときに組織と徹底的に戦うか、甘んじて処分を受け入れるかについても同様です。

筋論としては不当処分に対し徹底抗戦すべきでしょうが、それにより失うものもたくさんあります。

訴訟になれば多大な時間とお金を費やします。精神的にも相当な負担がかかります。下手をすると家庭崩壊を招きかねません。

自分に非があるか否かに拘わらず、懲戒処分を受けた場合の対応については慎重に検討することが重要です。

スポンサードリンク

懲戒処分に備えるには?

労働基準法第89条では、従業員10名以上の企業に対し就業規則の制定を義務付けています。

会社が就業規則の制定・改正を行う際には、従業員の意見を聴取しなければなりません(同第90条)。

会社には就業規則を従業員へ周知する責任も課されています(同第106条)。あなたの会社でもイントラネットにファイルが格納されていたり、休憩室に冊子が置いてあったりするはずです。

つまり、あらかじめ自分で就業規則の内容を確認し、懲戒処分に備えることができます。

サラリーマン生活を長く続けていれば、まじめに勤めていても処分される可能性はゼロではありません

とくに大幅な人員削減を進めている企業では、言いがかりのような懲戒処分をちらつかせたり、実際に発動したりするケースもあります。

上司の命令でやったことがコンプライアンスに違反していて後で問題になる、といったことは十分起こりえます。

そうした事態も想定し自分の身を守るために、まず今の会社の就業規則の内容を確認しておきましょう。

もし、懲戒処分を受けて、なんらかの形で退職した場合の再就職は、
懲戒解雇の種類で再就職のしやすさが違う!あなたの場合は?

苦しい立場に追い込まれた時にも、親身になって相談してくれる転職エージェントを探したい人は、
転職者の希望を最大限に尊重してくれる転職エージェントって?

もしなんらかの処分を受けたら、冷静に自分を振り返って、その後の働き方に活かしていきましょう。

◎書類選考でつまづいたり、面接でなにをアピールしたらいいのかわからない…という人は、
あなたの強みが見つかる!
自己分析して書類作成→面接へスムーズな転職活動ができる無料の「グッドポイント診断」

なかなか表には出てこない専門職や管理職、海外勤務で高待遇の求人情報…
エグゼクティブ
年収1000万円超えを目指す人のための転職サイト

★自分がもし転職するときに、どのくらい人材として価値があるのか知りたい25歳~35歳までの人は、
転職した方がいいか?転職診断テストで自分の市場価値を見極めるには?

★…同じく35歳までの人で、もっと自分に合った仕事があるのでは?と思ったら、
あなたの特性に合わせて、自分では気づかないオススメ転職先を紹介してくれるサービス

・第二新卒 ・フリーター ・学校出たけど働いたことがない ・すぐ会社を辞めてしまった
…でも、ちゃんといい会社に正社員として就職したい人へ
正社員
厚生労働省認定の就職支援サービス。既卒者、フリーター、大学中退者など14,882名が優良企業の正社員に!

よく読まれている関連記事&広告

あなたらしい働き方を応援します!
楽しい仕事へ@はたらくす