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定年後の再雇用で高条件を引き出す大作戦!会社とあなたの状況に合わせて身の振り方を考えよう

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定年後の再雇用は早めに作戦を!

定年後の再雇用を目指すか見切りをつけるか。

いずれにせよ今から準備しないと不利な条件になってしまいます。

定年後の再雇用は現役時代の豊富な知識や経験を買ってくれ、また馴れ親しんだ職場もしくは会社で引き続き働けるので、定年後の身の振り方を考える人には有望な選択肢のひとつです。
 
しかし、受け入れる企業の方はどうでしょうか。

すべての企業が、働く人の理想の定年後に向けて、準備万端迎え入れてくれるのかというと、そうとは言い切れません。

定年後の再雇用をしっかり制度化している企業であっても、本音としては政府の高齢者雇用安定法による指導があるために、やむなく雇用延長をしている企業もあります。

そうした企業では人件費の負担を少しでも少なくするため、再雇用を予定しているポストや仕事および労働時間には制限をかけられています。

再雇用を望む人からすると、やりたい仕事やかつての能力を生かせる職場が待っているとは言えない現実があります。

こういった状況の中では、自社の再雇用制度の中身をよく研究するとともに、自分のなりたい定年後の姿を見据えて計画していくことが必要です。

定年後の再雇用を高条件で勝ち取るための作戦について紹介します。


ステップ1.再雇用について、自社と自分のタイプを整理

定年後の再雇用と一言でいいますが、背景は複雑です。

企業側も社員側も、いろいろな思惑があります。

ここでは、それぞれ2つのタイプに分けて考えてみます。

ステップ1.としては、まず自社が再雇用に関してどんなタイプ(制度や受け入れ方法)があるのか、また自分がどんな再雇用をしてほしいのかという気持ちを整理しておきます。

<企業側>

まずは企業の側です。

(1)再雇用に積極的に取り組む大手企業

大手企業など、定年延長という時代の流れを反映し、再雇用制度の運営に積極的に取り組んでいる企業です。

大企業

いま現役で活躍している社員の定年を65歳まで延長するために、段階的に人事制度改革を実施しようとしています。

したがって、働く側としては再雇用される時の「働き方のパターン」(契約社員、パート勤務など再雇用の契約方法)をよく見ておくことが重要です。

自分が数年後に選択する場合、どういう働き方を希望するのかを考えておきます。

(2)消極的な体力のない中小企業

逆に消極的な企業は、定年後の再雇用制度を設けてはいるが、必ずしも現役時代と同様の仕事をしてもらおうとは考えていません。

中小企業

パートやアルバイトを新たに採用するぐらいなら、多少でも内部事情を知っている元社員の方がいい…ぐらいの動機です。

しかも、希望通りの条件で全員を雇用するつもりはなく、制限をかけてきます。

制限のかけ方はいろいろありますが、「能力のある人」が基本なので、現役中の人事評価を物差しにして選別します。

また、高い専門能力を持っている人は会社からも積極的に声を掛けますが、そうでない人を再雇用する理由がありません。

希望する人の全員を再雇用するには会社の体力があまりない、というのが正直なところで、選ばれる人となるには何が必要かをよく見ていくことです。

<社員側>

一方、社員側のタイプはどうでしょうか。

(3)まだまだ元気でヤル気十分な60歳

ひとつは、60歳はまだまだ元気であり、是非、再雇用を希望するという社員です。しかも、働く以上は現役時代の能力を積極的に活かしたいと思っています。

やる気のある中年社員

こうした人は、定年直前に好条件での転職をするという選択肢もあります。

いまはそうした人材の転職市場も広がってきています。

しかし、この人たちはいい意味で愛社精神も強く、むしろ自分の力を知ってくれている現在の会社で引き続き活躍したい、あるいはこれまで培った能力を後輩にしっかり引き継ぎたいという人たちです。

(4)仕事内容にはまったくこだわらない

もうひとつは、積極的に再雇用を望むというより、定年してもこれといった予定がないので、多少の収入をもらいながら今の会社で働ければいいかな…といった軽い動機で再雇用を考えるタイプです。

普通の中年社員

現役時代は思う存分仕事をしたし、定年後は仕事としてこだわるものもなく、むしろ作業的な仕事でもかまわないという人たちです。

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ステップ2.再雇用に向けた自己分析

したがってステップ2としては、まずは定年後の再雇用を期待する自分の気持ちを分析することからスタートし、企業のニーズとどこで一致するかを見ていきます。

たとえば、メーカーで技能系の専門職をしていた人が定年後も残って仕事をしたいという時、仮に工場の清掃のパート勤務を紹介されて受けるかどうかという問題です。

1.自らの専門性はどこにあるのか

現役時代の能力にはいろいろな見方がありますが、結論としては専門性が高い人ほど、その専門性を活かした仕事での定年後の再雇用率が高くなるのが現実です。

もっといえば、自分にとってかわる人材がいなければ次の人材が育つまで居続けられるということです。

前段のタイプ分類でいけば、自らの専門性を自他ともに認められ、会社も専門職の再雇用には積極的という場合は、理想の定年後が待っています。

2.管理職という専門性は定年後には無用

専門職の一方で、管理職という職種があります。

管理職は、「マネジメント能力」という専門性があって活かせる職場があるかもしれないというのは大きな間違いです。

定年直前になると、会社はすでに後継の管理職を決めるのが一般的なので、前任者が定年後も残って、後継者と一緒にマネジメントをするとか、補佐的業務を行うということは、はっきり言って後任者には邪魔なだけです。

逆に言えば、現在管理職であって(役員になって会社に残るというのが現実的でなく)定年後の従業員としての再雇用を望んでいるのなら、早いうちに管理職を辞退して、自分の専門性を養っておくことです。

最後まで中途半端な管理職にこだわるなら再雇用はあきらめるべきです。

ステップ3.再雇用してもらうための準備とPR

1.誰もが認める専門職の場合

ひと言で専門職といいますが、会社での専門性は多岐にわたります。すぐ思い浮かぶのは、製造技術系、IT系、会計、法務、クリエイティブ系など職種としての専門性です。

いわば誰もが認める専門職ですが、現在の会社が定年後もこういった職種で専門職を残してきた実績があるなら、多くの場合、専門性が高いが故の「後継者育成」「技術の伝承」が目的です。

したがって、準備とPR方法としては以下のようになります。

(1)常にブラッシュアップしておく

誰もが認める専門性でも、注意しなければならないのは技術レベルの劣化です。

長年の貢献により周囲が一目おいていても、感覚が古いよね、と陰で言われるようだと、後輩は誰もついてきません。

逆にいうと、常に新しい情報を仕入れて技術に磨きをかけるという、いわゆるブラッシュアップを行っておくことが大切です。

常に後輩から、キャッチアップの対象として思われるよう、これまで以上に新しい感覚を磨き続けていることが大切です。

(2)後輩指導が上手と言われること

技術系の専門性を伝承するということは、保有者が「教え上手」でなければなりません。

頑固な性格で「技術は盗み取るもの」とか「見よう見まねで覚えろ」といった、徒弟制度のような教え方では、わざわざ定年後に残ってもらう意味がありません。

高い技術保有者の特徴として、もし「教え下手」の自覚があるなら、今後数年かけて「何でも丁寧に教えてくれる良き先輩」に変身できるように努力する必要があります。

(3)専門性を共有できる

これまでは自分だけの専門性を他者に誇れることで、自分のステータスを上げてきたかもわかりません。

「自分しか知らない」という優位性が、今後は「閉鎖性」にならないよう気を付ける必要があります。

常に情報共有を心掛け、後輩が尋ねてきやすい雰囲気作りをするようにします。

情報や技術をオープンにすることで、自分のステータスを多少低くすることになっても、同じ仕事での再雇用という目標には必要なことです。

2.一般職の中でも「専門性」のある人

前段で述べた専門性は、職種そのものが専門職なので、定年後雇用に向けた準備の方法は比較的わかりやすいと思います。

ですが、これから紹介する一般職の中で重宝される専門人材は、ちょっと事情が違います。

<営業職・販売職の専門性>

たとえば営業職や販売職を考えて下さい。クリエイティブ系や製造技術職のような専門性はないと思われがちです。

しかし、「あの営業マンだから取引がつながっている」「あの販売員がいるから買物をする」という顧客を担当する営業マン、販売員も会社の中では高い専門性をもった貴重な存在です。

しかも、担当する顧客層が上得意顧客層で会社への利益貢献も非常に大きいとなれば、これは紛れもない「専門職」です。

制度上、「スーパー営業職(販売職)」のような呼称で人事制度上の位置づけをしている会社もありますが、明確な位置づけのない会社も多くあります。

こういった専門性あるいは「専門職」については、あえて積極的に自らの専門性を会社にPRしておくことが、先々の定年後雇用への布石になります。

<相手のある業務の専門性>

営業マンや販売員以外にも、対外的に仕事をしている人はたくさんいます。

たとえば、総務職の渉外担当として、企業の窓口となり地元の自治体や地域の要人と太いパイプを持つ人、商材の仕入れや購買を担当者で主要取引先をしっかり押さえている人も、「あの人がいるから業務が成り立っている」「あの人がいなければ会社の仕事が停滞する」というレベルの人が、企業の中には必ずいます。

企業の仕事は、組織として仕事をするのが大前提なので、Aさんがいなくても誰か代わりの人が担当するようにチームを組むのですが、先方担当者との組み合わせで「合う」「合わない」というのが出てきます。

言い方を変えれば、先方から「担当はあの人にしてほしい」と担当者を指名してくる場合があります。

以上のような「専門性」「特殊性」のある仕事を担当している人は、会社としてなかなか把握できにくいという一面があります。

こういった人たちの、定年後に向けた準備・PRは以下のようになります。

(1)社内(人事部・定年後進路アンケートなど)へのPR

定年を数年後に控え、会社内での今後の進路に関するヒヤリング機会を設ける会社があります。

定年後に会社に残りたいか残りたくないか、また残るならどんな仕事をしたいかについてのヒヤリングです。

前段の専門職種は、会社の方から打診してきますが、こういった一般職の中の「見えにくい専門性」は、自己申告しないと内情がわからないというのが現実です。

申告なので過大表現にならないよう、客観的なデータ(営業日報、販売日報、取引先情報など)を集めておいて、「私がいなければ…」の「特殊性」をPRします。

(2)社外(顧客、取引先)へのPR

販売職が自分を贔屓にしてもらっている顧客に、「私がいなければ…」を言ってもらうのは難しい問題です。しかし、現実問題で「私が買物をするのはあの販売員がいるから」と明言するお得意様は実在します。

また、「御社に商品を卸すのは、あなたが担当者だから」と言ってくれる取引先もあります。

こういった信頼関係はどこかで自分の上司や人事部へ届くように、たとえば上司のいる席で「自分がこの会社に在籍するのもあと数年です」と、あえて取引先(顧客)に明言しておきます。

「残念ですね」と言われたらそれまでですが、「それは困る!せめて、定年後も…」という言葉がもらえるような関係作りをしておくことが大切です。

3.完全に一般職の人のPR方法

最後は、自分の仕事にほとんど専門性が見当たらない場合です。

冒頭述べた、会社と働く人の希望の一致するところは、パート勤務あるいはアルバイト勤務的な仕事です。

本人も、定年後特に予定もないので、しばらくは席をおいてほしいという定年後への希望の場合です。

この時用意されている仕事は、パート的業務、つまり週3日~5日勤務で作業的要素の強いものがほとんどです。

(1)誠実さ・真面目さをPR

しかし、いくらパートあるいはアルバイトで作業仕事とはいえ、会社にとっては人件費のかかる仕事であることは違いありません。

再雇用の気楽さで、仕事も適当にしそうな人は敬遠されるのは間違いありません。

したがって、求めることはひとつ、誠実にまじめに仕事をしてくれる人であることです。

定年数年前から、ここをアピールして「是非、残ってほしい」と思ってもらえる勤務態度に徹することです。

それならば、あらためてパート・アルバイトを募集して採用することに比べ、会社事情のわかっている者を優先的に雇うメリットは十分にあると思ってもらえます。

(2)先輩風を吹かせず、使いやすいイメージ作り

後輩が定年後の先輩を使いにくいと思う一番大きな理由は、先輩風を吹かすことです。

上司となった後輩がいろいろ考えた末に出した指示に対して、「もっとこうした方がいいよ。」とか「こちらを先にした方が効率イイよ」とか、いかにも先輩風に言い返されることほど使いにくいものはないと言います。

これが定年前の勤務態度から予想される人だと、敬遠される可能性があります。

したがって、再雇用を意識した時点から「使いやすい人」「素直な人」のイメージ作りが必要ということです。


ステップ4. 再雇用の条件の交渉方法

再雇用の条件は、一般的には会社が用意するパターンの中から希望者が選ぶという方法になります。

その際に、少しでも高く売り込むための方法を解説します。

パターンは、労働時間、給与、社会保険手当などを組み合わせて提示されますが、大前提として定年前と同一基準はありえません

なぜなら、定年前と変化がないなら、それは「定年延長」そのものだからです。

今回のテーマは「再雇用」つまり、新たに雇用契約を結び直すというのが前提です。

できるだけ好条件のパターンで合意ができるためには、やはり、原点は「どんな仕事ができるの?」「現役時代、どんな仕事をしてきたの?」ということになります。

「現役時代、どんな仕事をしてきたの?」については、当然会社側はそれなりのデータを持ち、ほぼ全面的に捕捉しています。

しかし、「交渉」という意味では、会社が捕捉している以上の能力(スキル、仕事財産)を持っているという主張ができるかどうかです。

前段の「PR方法」で例示した2種類の「専門性」から、再雇用パターンの狙いどころを解説しましょう。

(1)現役時代の給与80%目標(契約社員)

再雇用 年収80%

他社からの「引き抜きをほのめかせられる」レベルの専門性を主張します。

また、個人的な研鑽や努力をしてきており、持っている技能やスキルの高さをPRします。

もちろん、これは一朝一夕に獲得できないので、数年前からの仕掛けが必要です。

また、同時に「若手育成への自信」「技術継承への意気込み」などをアピールします。

(2)現役時代の給与60%目標(契約社員)

再雇用 年収60%

一般職ではあるが、「顧客(取引先)からの要望」の高さをアピールすることで、現役時代の60%以上の条件を目指します。

もちろん、定年後も現役時代とほぼ同額の営業(販売、取引)成績を達成できる自信を見せる必要があります。

また、仮に自分が担当しなくなれば、顧客(取引先)の社外流出も覚悟しなければならない状況を説明できるようにします。

(3)現役時代の50%目標(パート社員)

再雇用 年収50%

とにかく一生懸命、まじめに働けることをアピールします。

給与条件などが50%近くもあることに満足し、不平や不満感を示さないことです。

企業は、不満が大きい人だからといって再雇用しないことは難しいため、働く部署や仕事内容、勤務方法その他条件で劣悪なものを提示してくることに注意しなければなりません。

結果的に、再雇用を断らざるをえないとなっては元も子もありません。


4.定年の年齢を過ぎても会社で活躍の場を与えてもらうために

人手不足のためシルバー世代の活用を模索する企業があるにはあります。

ですが、念頭においておかなければならないのは、楽観的な定年後再雇用をあまり夢見ないことです。

なぜなら、よほどの優良企業でない限り、好条件での積極的再雇用そして定年延長などを考えているところはあまりありません。

冒頭に述べた高齢者雇用安定法に押される形の再雇用制度を取っている企業がほとんどであるということを認識しておくことです。

実際、定年後の労働者は買い叩かれています。定年前と同程度の給与水準で雇う必要性が企業のほうにないのです。

ということは、やはり「売り込めるものがあるかどうか」「買ってくれるものを持っているかどうか」がポイントです。

数年後に定年を控えている人は、早い目に作戦を立て、スタートを切っておくことが大切です。

一方で、大企業の持つ技術や仕組みづくりのノウハウを得るために定年後の技術者などを積極的に採用したりする企業も中にはあります。

そうした会社では定年前、50歳半ば頃までの技術スキルや技術マネジメント力を持った人を探しています。

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