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「年上」の部下を叱れない…指導で悩んだら信頼関係を築く7つの秘訣

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年上の部下の指導方法

あなたより社会人としてのキャリアも長く人生経験も豊富な、年上の部下。あるいは正社員以外でも年上スタッフ=派遣社員やパート・アルバイトスタッフなどの、育成や教育指導、監督などの管理業務を任させることがあります。

あなたがたとえ新人や若手といえども正社員であったり、正社員同士でも職種によっては、若くしてそうした役割を与えられることは多いものです。しかし、このような立場に立たされた時、どう対応したらいいか困ったことはありませんか?

部下の育成というのはそれでなくても難しいものですが、自分の方が年下であったり、相手が正社員じゃなかったりとなると、余計に複雑な問題が絡みます。

既にこうした役割を担当してきた人でも、相手によって、すでに出来上がっている職場の人間関係によっては、苦戦をしてしまうことがあるかもしれませんね。

職場内で、あなたよりもベテランのスタッフとしっかり信頼関係を築いて、お互いに気持よく仕事ができるようになるために、抑えるべきポイントを紹介します。

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1.年上の部下への指導は、自分の「役割」を認識させることから

まずは、あなたが育成・指導を任されている方の契約形態をしっかりと確認しましょう。

ここでいうのは、「バイトだからその程度でいい」とか、「正社員ならしっかり仕事をする」などといったマイナスの意味合いではありません。アルバイトだからといって仕事がいい加減でいいわけがないのですが、しかし、雇用形態によって、実際に責任をとる範囲は変わってきます。それぞれの立場を尊重しながら、 「各々の職種に求められている仕事を全うするべきである」ということに焦点を置いてみましょう。

さて、1つの業務に対して、それだけで完結することは少なく、基本的には、後に続く他の部署や時にはお客様、取引先への影響が出るものが多いでしょう。その「自社としてのある業務が完結する」までの工程の中で、あなたが監督する「相手」はどこまでするべきなのか、どこまで視野を広く持つべきなのかをしっかり把握し、常にそれを意識しましょう。

簡単に言えば、どこのチームにも役割分担はありますよね。ひたすら量をこなすワーカー、それに間違いがないかを確認する中堅層、全体の動きを把握する管理者。ここで、それぞれが違う領域の仕事をしてしまうと、バランスがおかしくなり、業務効率が下がります。

まず、スキルの前にあなたが監督・指導をするべきポイントはそこにあるという事をおさえてください。その上で、相手に求める業務の内容、質やスピード、作業量、納期などをしっかり伝えるようにしましょう。

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2.年上のスタッフの立場、経歴を考慮する

派遣の方やバイトの方でも、正社員の方よりずっと長い期間その業務をこなし続けているケースはとても多いです。

それが故に、相手が年上であったり、入社年月が早かったり。…という事もありますよね。

特に全国に支店などを構える会社にありがちな、正社員の定期的な人事異動により、その部署の領域に関しては、派遣の方等、異動がない職種の方の方が詳しいという事象は珍しくありません。

そこで、急に「自分よりもこの業務の経験が長く、知識も豊富」である相手を監督・指導するとなると、引け目を感じてしまうのは当 然の心理だと思います。

そんな時はまず、相手の「プロフィール」を知ることを意識してみましょう。

経歴、 得意分野、苦手分野 (つまりは指導するべき箇所)、 そして大切なのはその人の性格と職場の人々との関係性です。

派遣の方々、バイトの方々それぞれで小さなコミュニティが出来上がっています。

1つ間違えると、 派遣の方一人を敵に回してしまった場合、派遣の方のコミュニティすべてを敵に回してしまうことになることもあります。職場の人間関係というのは難しいです。

そうなってしまうと軌道修正も難しくなりますので、その前に手を打っておきましょう。

3.自分より優れているところは認める

「私が正社員だからしっかりしないと」 という意識のあまり、派遣社員やバイトの方への言葉の言い回しが無意識に上から目線になっている人がよく見られます。

でも、本当は 「良いものを作る」 「クライアントに満足していただく」という会社の本質に、それを達成する人の契約形態は関係ないのです。

だから、 「成果を達成している人」 「その実力がある人」のその部分は、大いに認め尊敬する姿勢を表すことが大切です。

心の中では、 「この人、私より詳しい…」と思っていても、声に出さずになんとかそれが相手に悟られない様に対応している人が多くみられます。

正社員だから、教育・指導する立場だからと言って、全ての領域において相手よりこなす必要はないのです。

また、この 「認める」 という姿勢を表すことで、長年その業務をし続けてくれている派遣の方、バイトの方のプライドを守る事にもつながり、あなたとの関係性も深まります。

時には 「私より、詳しいと思うので、教えてください。さすがですね!」というふうに、相手を頼る、認める言葉をかけてみてください。

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4.甘えるところは甘える

その3と少し似ているところがありますが、監督・指導と直接関係のない場面では素直に甘える姿勢を見せ、可愛がってもらい ましよう。

つまりは、愛嬌と謙虚さを見せることです。

この業務姿勢は、ベテランの方から 「若造のクセに!」と思われるようなシーンでも、→「若いのに頑張っているから応援したくなっちゃう」と いう気持ちへと変化をもたらします。

あなたの普段の姿勢、コミュニケーションの取り方一つでこんなにも相手の感情が左右されることを意識して下さい。

そうするとあなたも仕事がしやすくなるはずですし、相手もきっといい気分で仕事ができるのではないでしょうか。

5.叱り方はメリハリをつける

相手が派遣社員であろうと、正社員であろうと、各々の仕事に対して、わざと義務を怠った場合はメリハリをつけて対応することが必要です。

今までは謙虚な姿勢を軸に話をしていましたが、あなたもあなたで、教育者として、指導をしなければならない業務があります。

時には厳しい言葉で叱らなければいけないこともあります。

その場合は、言葉は選ぶにしても、きちんと理由をつけてはっきりと毅然とした態度で言いましょう。

ただし、そのとき指摘することは、「起こった事象」や相手が「起こした行動」に対して、伝えることが大切です。

間違っても、「その人」を注意しているように聞こえる表現は避けてください。人格否定などは決してしてはいけません。指摘するのは「やった事」だけ、決して「やった人」を悪く言ってはいけません。

いいにくいことでも、仕事に対しては、しっかりと物を言う、それが信頼関係に繋がります。

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6.年上スタッフの叱り方は、この「質問」方式で

オープンクエスチョンとクローズドクエスチョンという質問の仕方をご存じでしようか?

前者は、相手に返事の絞りをかけず、好きに返事してもらえる聞き方であり、後者は相手の返事がYESかNO、もしくはABに絞られる聞き方です。

例えば、「好きな食べ物はなんですか」 これは、オープンクエスチョンです。

逆に、「リンゴは好きですか」「リンゴとバナナどちらが好きですか」これはクローズドクエスチョンです。

どちらも質問の仕方として、必要な手段ですが、相手に伝える時にこのふたつの質問の仕方のバランスに注意してください。

年上スタッフ

相手がしてしまつたミスに対して、「どうしてこんなミスをしてしまったの?」「なぜ、いつも言っているのにこうしてくれないの?」「どう思っているの?」等、オープンクエスチョンが続くと、相手は言葉に詰まります。

逆に「悪いと思っているの?」 「これが間違いであること、知っているよね?」とクローズドクエスチョンばかりが続くと、相手は委縮し、 「はい」とか「いいえ、とんでもないです」等、一辺倒な回答しか出来なくなり、人によっては「反省してはいるみたいだけど、ミスがなくなるかどうかは疑問」に感じることでしょう。これは、あなたの聞き方次第で変えられるものです。

例えば、「どうしてこんなミスをしてしまったの?」 と聞いた後、相手が言葉に詰まっていたら、「これが間違いであることは、知っているよね?」と聞いてあげます。

すると相手は何かしら考えて返事してくれるでしょう。

その後、「知っています」という答えであれば、「じゃあ、なぜこの時に間違いだと気づけなかったのかな。」とオープンに聞きます。

言葉に詰まったようであれば、 「何かプライベートで心配事とかあったの?」とクローズで聞いてあげる、基本はこの繰り返しです。

現場で実際に叱る場面では主に業務の単純ミスや、勤怠に関することが多くなると思います。パート社員が雨の日に休んでしまうなど、よくあることですが、そんな場合でも大切なのは、相手の本心を探り、向き合う事です。

7.育成のレベル感を社内で共有する

ある程度の会社であれば、「採用担当」や「教育担当」とその教育期間を経た後の「管理者」が別の人間である場合が多いです。採用の面接や研修期間中には「とても優秀」と言われていたのに、現場の部署に配属された途端に「あの人、怒られてばかりだね」という事象がないでしょうか?

「教育担当」と「管理者」の中で「入社からこの期間でここまで出来ているのなら、たいしたものだ」という認識に齟齬があると、現場に出た後に不具合が生じます。もちろんこれはアルバイトや派遣社員などでも同じ。あなたが現場の管理を行う立場になった場合は、自分の会社ではどの程度「出来る」のが標準的レベルなのかを把握しておくといいでしょう。それがわかっていないと、仕事の出来ないバイトに振り回されるなんてことに。

それぞれの担当の同士の信頼関係にも左右はされますが、こういった事象の多くの要因として、「どこまで出来て一人前」というライ ンが社内でバラバラである事が挙げられます。

例えば、管理者や教育・育成担当など、社員みんなで共有できる「スキル習得チェックシート」等を作成してもいいでしょう。

出来るだけ具体的に「○○が出来る」「××のとき、△△に報告が出来る」等、細かなことでも結構です。育成対象の職員のレベル感に合わせて作成すると良いでしょう。それを元に、雇用形態や年齢の違いはさておき、業務にどの程度のことを求めるかを共有しましょう。教育管理されぶ側の相手とあなた、そしてあなたの上司などとの間にコンセンサスがえられ、仕事がスムーズに回るようになります。

年下でも、自分をしっかり持って、立ち振る舞おう

自分が年下で現場のこともよくわからず、社会人としてのキャリアも短い…。それを引け目に感じて業務に必要な監督・指導が出来ないようでは困ります。相手が言うことを聞かず、 「何度言っても改善が見られない」と頭を悩ませている人は、ぜひ、紹介した方法を実践してみてください。少しでもお役に立てられたらと思います。

少し言い回しを工夫する必要がありますが、部下を励ます時には、こんな言葉をかけてみるのもいいですね。
良い上司が部下を励ます言葉はダメ上司とこう違う!ペップトーク例10

立場は違っても教育指導に大切なことは共通しています。こちらも参考にしてみてください。
後輩指導で悩んだら読むべし。先輩社員に求められる8つの教育指導力

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