ヘッドハンティングされたら、19の注意点を必ず確認しよう!

ヘッドハンティング オファーの注意点

ほんの数年前までは、経営幹部や業界内で有名な人材以外はヘッドハンティングの対象にならないと考えられていました。

それが今では、人材の争奪競争が激しい分野において、20代や30代の若手社員もチームの一員として引き抜かれることがあります。

ヘッドハンティングを受ければ自分の能力や実績が評価された証と捉えられるため、舞い上がりがちになります。

しかし、冷静かつ慎重に対応して転職適否を判断しなければ、あとで「失敗した……」と後悔することになりかねません。

ヘッドハンティングのオファーを受けたときに、必ずチェックすべき注意点について解説します。


ヘッドハンティングでの転職条件を確認する

1.雇用形態

まず雇用形態を確認しましょう。

役員は会社法第330条に基づく委任契約により業務を行います。

一方、従業員は労働基準法第2章に従い雇用契約を締結した労働者となります。

両者の立場は大きく異なります。

役員は再任されない限り任期満了で退任します。

従業員は雇用期限の定めのない正社員であれば、労働基準法に守られ原則として定年まで働き続けられます。

この境目に、「執行役員」という役職のポジションがあります。

「執行役員」は、法令上の役員である「執行役」とはちがい、従業員の立場になります。

ただし、経営に従事しているとみなされる場合は、「みなし役員」とされ、退任時の退職金の扱いなどが変わってきます。その違いをきちんと押さえておきましょう。

 

2.ポジション

例えばオファーポジションが、「部長」と「部付部長」のどちらなのかを確認することが大切です。

給与は同じでも、前者は職務権限が大きい一方、後者は自分(ないしは自分がリーダーのプロジェクト)に関係すること以外の権限は行使できないというのが一般的です。

外資系企業の場合はこうした点をジョブディスクリプションにより明確にしますが、日系企業は曖昧にしがちなのできちんと確認しましょう。

3.給与

当たり前ですが給与の確認は、最重要事項の1つです。

また基本給、手当、賞与の内容や昇給・降給の仕組みを把握することも大切です。

営業にドライブがかかった会社では、手当や賞与の割合が高くなる傾向があります。

給与総額(年収)だけでなく、内訳の確認を怠らないようにしましょう。

4.給与以外の報酬

ストックオプション(新株予約権)など給与以外の報酬チェックも欠かせません。

とくに外資系企業では、賞与をストックオプションで支給することを前提としている企業が多くみられます。

権利行使により取得した株式を売却して資金を得る前に会社が倒産してしまえば、ストックオプションは単なる紙クズになります。

退職まで権利行使できないことを条件にする場合もあるため、よく内容を確認する必要があります。

5.達成責任

自分に課されている定量的、定性的な達成責任を確認することは極めて重要です。

例えば「年間売上予算100億円の部門長」にどの程度の(どのような)達成責任を課しているかが分からなければ、転職後に足元をすくわれかねません。

6.部下

自分の指揮命令下にある部下の範囲、人数、質(職種、職歴など)を質問しておくことも大切です。

とくに部門長の場合、その下部に設置されている部や課の実質的な管理権限を把握することが重要になります。

「本部長は部の運営に口を挟まない」という不文律が存在する組織もあるので注意しましょう。

7.経費予算

自分の裁量で使える経費の確認も欠かせません。

外資系企業の場合は売上と利益の目標額の差が自動的に経費予算となることが多く分かりやすいですが、日系企業では儲かっていても好き勝手に経費を使えない会社が一般的です。

8.勤務開始日

勤務開始日は早い段階で確認することがポイントです。

「できるだけ早く」とか「2、3か月以内」とか曖昧な返答しかない場合は、企業体質に問題があるかオファーポジションに対する期待要件が不明確かの何れかです。

人材の補強目的と期待要件が整理されていれば、「できれば4か月後から来てほしいが、半年以内であれば調整できる」など明確な回答があるはずです。

前任者が急逝したり急病などで職務遂行が不可能になったりしている場合を除き、「できるだけ早く」というオファーは問題ありです。

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転職先企業の位置づけを確認する

1.持株会社・親会社

転職先企業が持株会社や親会社で、特定の株主(個人、ファンドなど)から強い影響を受けない会社であれば、転職後に経営方針が大幅に変わりポジションを負われるリスクは小さいと考えられます。

そうでなければ、自分を招聘した目的のプロジェクトが解消され仕事がなくなる事態も想定しておくべきです。

2.子会社・関連会社

子会社・関連会社の場合、親会社の横やりで内定していた転職がひっくり返される懸念があります。

連結決算の目標達成や親会社の人事などの都合で、中途採用を止めるように圧力がかかることもあります。

3.親会社の国籍

親会社が外資系企業の子会社・関連会社では、社長も予測できないことが起こります。

突然、日本法人の閉鎖や売却が決定したり役員が大幅に入れ替わったりすることがあります。

下駄を履くまで(入社するまで)どうなるか分からないだけでなく、入社後も大幅な給与カットにあったり降格されたりするリスクが出てきます。

ヘッドハンティング情報の信頼性の確認

ヘッドハンティング 信頼性

1.声を掛けられた経緯

そもそも、なぜヘッドハンターが自分に声を掛けてきたのかを確認しましょう。

    「A社のB取締役があなたの能力を評価していたから」

    「C社でD事業部を立ち上げた人物として業界内では有名な人だから」

    「E社の取引先の中であなたの実績を評価する人が多いから」

具体的な推薦者を教えてくれることは稀ですが、上記のような話は聞き出せるはずです。

履歴書や職務経歴書で確認できるレベルの理由しかなければ、あまりよい案件ではない可能性が高いと考えられます。

2.エージェントの信頼性

エージェントは千差万別です。

中には人を陥れる目的で声を掛けてくる怪しい人物もいます。

エージェントのウェブサイトを閲覧して、声を掛けてきた人物の在籍、エン・ジャパン、DODA、リクルートなどの大手転職エージェントとの提携状況有名企業からの受託実績(具体的な依頼企業名)などを確認することが大切です。

3.エージェントの情報管理体制

エージェントによる機密情報の管理体制も可能な限り確認しましょう。

個人情報保護方針などをウェブサイトで公開したりプライバシーマーク(Pマーク)を取得したりしていれば、最低限の体制は整っていると推測できます。

ヘッドハンティング候補者の情報収集やクライアント企業への情報提供ルールが定められており、面談などでそれらを遵守している様子がうかがえれば、一定の信頼を置けると考えられます。

4.転職先企業の情報管理体制

転職先企業の情報管理体制の把握も重要です。

とくに現職のライバル企業や調達先の場合、安易に情報を漏らされれば後々の仕事に悪影響が生じかねません。

転職先企業の情報管理体制を直接把握することは困難なため、エージェントとの契約内容を確認することが大切です。

候補者の個人情報に関する守秘義務や違反した場合のペナルティが明記されていれば、ある程度は信頼できます。

5.レファレンスルール

ヘッドハンティングの際には、第三者から転職候補者に対する評価情報(レファレンス)を入手することが一般的です。

その際、欧米では候補者本人が同意(推薦)した人物からレファレンスを入手しますが、日本ではそうした慣行が一般化していません。

このため守秘義務を無視して安易にエージェント(および転職先企業)が候補者の個人名を挙げて情報収集を行うことがあります。

こうしたリスクを減らすためにもレファレンスルールを確認しましょう。


現在の職場との関係

1.退職通知のタイミング

一度提出した退職届は会社の同意がない限り撤回できません。

口頭で退職意思を伝達した段階であれば撤回も可能ですが、会社が強く慰留したい人物でない限り撤回しても「針の筵」に座り続ける状況に陥ります。

ヘッドハンティング 現在の職場 関係

このため雇用契約書や入社承諾書にサインするまでは、退職意思を表明すべきではありません。

少なくとも内定通知書を受領するまで黙っているべきです。

2.退職に伴う義務

法令上は、競業避止義務(取締役・執行役の場合)、営業秘密・個人情報の漏洩禁止、インサイダー取引の禁止(退職後1年間)などの義務が課されます。

一番重要なことは、現職の機密情報や個人情報を持ち出してビジネスを行わないことです。

取引先の名刺程度であれば大した問題になりませんが、重要なノウハウを活用してライバルとなる事業を始めれば訴訟に発展する恐れがあります。

3.退職後も課される義務

法令上、営業秘密や個人情報の漏洩禁止など情報管理に伴う義務の期限はありません。

また役員の場合は、在任中の行為に関する義務は一生負います。

例えば10年前の取締役会決議に重大な不備があり、それが原因で業績が大幅に悪化する事態になれば損害賠償請求を起こされる可能性があります。


ヘッドハンティングを受けた際は慎重に検討が必要

最近ではヘッドハンティングを事業の柱に据えた人材紹介会社が増えており、多くの人に転職話が舞い込むようになりました。

ヘッドハンティングには、転職先企業、エージェント、現職企業など多様な関係者の思惑が複雑に絡み合います。

中にはライバル企業を潰す目的で大量の人材を引く抜く会社もあります。

競合先が限られる寡占市場の場合、ライバルが1社消えれば大幅に売上を伸ばせるからです。

その際、ライバルが消えれば引き抜いた人材の大半は用済みになります。

ヘッドハンティングを受けて転職する際には、こうした関係者の立場や思惑を踏まえ全体像を整理した上で結論を出すことが重要です。

 
もし、自分のヘッドハンティングの条件が適正かどうか判断に迷ったら、転職エージェントなどに相談してみるのもいいでしょう。

また、ある程度以上の年収の人を対象にした会員制の転職サービスを利用するのもひとつの方法です。
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あなたがヘッドハンティングのオファーを受けるかどうか、冷静に判断できますように。