残業は強制できるか?| 管理職になったら知りたい残業の基礎知識

社会人の基礎知識

管理職になったら、残業は「させられる」ものから「させる」ものへと変化します。

「させられる」側としては、できるだけしたくなかったものであっても、「させる」側になると、どうしても強制せざるを得ないような場面が出てくると思います。

でも、「させられる」気持ちが分かるだけに戸惑いますよね。

残業を強制していいのかどうか。

拒否されたときにはどうすればいいのか。
 

また、最近では「部下に残業をさせてはいけない!」という労働組合や人事部、社内のコンプライアンス担当からの圧力もあります。

そのため逆に残業しようとする部下を無理やり帰らせる、あるいはそれもできずにタイムカードの処理をごまかしてサービス残業にしてしまう……といった問題も起こっています。

そんな中、やむなく部下に残業を強制することになったときには、どうすればいいのか考えてみましょう。


残業させるために必要な要件

労働基準法では原則的に、1日8時間、1週間40時間を超えて働かせてはならないことになっているのに、どうして残業する人が多いのでしょうか。

それは、会社が労働者との間で労使協定が結ばれ、労働契約や就業規則で時間外労働をさせる場合があることを周知させているからです。

労使協定とは?、就業規則、労働契約には具体的にどんなことが記されているのでしょうか。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

1. 三六協定の締結

法定の労働時間を超えて働かせても労働基準法上の罰則を免れるためには、使用者(会社)労働者側の代表者(労働者の過半数で組織されている労働組合の代表者、もしくは労働者の過半数により指名された代表者)との間で労使協定を結ぶ必要があります。

このことが、労働基準法第36条に記載されていることから、この労使協定は通称「三六(さぶろく)協定」と呼ばれています。

この労使協定については、所轄の労働基準監督署に提出する必要があり、提出してはじめて、この労使協定は有効になります。

2. 残業をさせることがある旨の周知

会社が契約上の権利として労働者に残業をさせるためには、個別の雇用契約もしくは就業規則で、必要な場合に残業をさせることがあることを明示し、周知する必要があります。

次のような方法で明示することができます。

・雇用契約で明示するのであれば契約書を作成して明示するのが望ましい。

・就業規則に時間外労働について記載し、包括的に明示することもできます。
ただし、就業規則は周知させて初めて有効になるため、いつでも社員が見ることができるようにしておく必要があります。

しかし、三六協定は、あくまで労働基準法上の罰則を免れるためのものであり、雇用契約上の権利を発生させるためのものではありません。

これがあるからといって無制限に残業をさせていいということではないことに注意が必要です。

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どこまでがセーフ?どこからがアウト?

では、残業時間の限度はどのくらいなのでしょう。

また、残業を拒否した場合にどうなるのでしょうか。

1. 1日単位での残業について

1日に何時間残業させられるかは、原則的に基準はありません。

そのため、極端な場合は次の日の出勤時間まで継続して残業させることも原理的には可能です。

今日の勤務と明日の勤務との間隔に関する勤務間インターバル規制の法制化が検討されていますが、2018年1月現在のところは法律上の規定はありません。

しかし、そのようなことが続くと労働者の体調に影響が出ますので、管理職としては、うまく区切りをつけることが大切です。

2. 1か月、1年単位の残業時間について

「三六協定」では、1カ月及び1年間の時間外労働の限度時間を定めることになっています。

このため、労使協定に記載された時間を超えての残業は労働基準法違反となります。

また、労使協定で定める時間外労働には、次のような限度基準があります。

・変形労働時間制を導入していない場合、及び3カ月以内ごとの変形労働時間制を導入している場合、1カ月の限度基準は45時間で、1年の限度基準は360時間になっています。

・3カ月を超える期間ごとの変形労働時間制を導入している場合は、少し短くなり、1か月の限度基準は42時間で、1年の限度基準は320時間になっています。

3. 残業拒否の場合の裁判事例について

残業拒否の場合の裁判事例には、次の2つが代表的なものとして挙げられます。

「日立製作所武蔵工場事件」

残業拒否した社員に対する懲戒解雇が有効であるかどうかが争点となりました。

平成3年11月28日に最高裁判決が出て、会社が勝訴した事例です。

「トーコロ事件」

残業拒否した社員に対する懲戒解雇が有効であるかどうかが争点でした。

平成13年6月22日に最高裁判決が出ましたが、こちらのケースでは会社が敗訴しました。

違いは「三六協定」の締結が適正になされていたかどうか

この2つの事例で明暗を分けたのは、「三六協定」の締結が適正になされていたかどうかでした。

日立製作所武蔵工場事件では、労働者の過半数で組織する労働組合の代表者との間で労使協定を結び、所轄労働基準監督署にも提出していました。

さらに、残業させる場合についても労使協定内に記載があり、正当な手続きの下で残業命令が出されたということで、会社側が勝訴しました。

それに対して、トーコロ事件の場合は、親睦団体の代表者が労働者を代表して労使協定を締結し、所轄労働基準監督署にも提出していました。

しかし、この親睦団体には役員等使用者側の人間も加入しており、労働者の過半数を代表しているものではないということで、労使協定自体が無効であると判断され、会社側が敗訴になりました。

トラブルになった場合は、裁判では三六協定が適切な手続きをもとに結ばれたかどうかがカギとなります。

裁量労働制ってなに?

裁量労働制とは、時間配分の指示を出すのが困難で、労働者の裁量にゆだねるほうが適切である場合に導入されるもの。

この制度を導入することによって、実際の労働時間にかかわらず、1日につき所定の時間労働したとみなすという制度です。

1. 裁量労働制には2種類ある

裁量労働制には「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」があります。

・専門業務型裁量労働制・・・研究業務やクリエイティブな業務に従事する労働者に対して適用

・企画業務型裁量労働制・・・事業の運営に関する事項について企画、立案、調査、分析の業務に従事する労働者に対して適用

「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」のどちらを導入する場合でも労使間による取り決めが必要ですが、取り決めをする方法が異なります。

「専門業務型裁量労働制」の場合は、「三六協定」と同様に労使協定を結び、所轄労働基準監督署に提出する必要があります。

この労使協定には有効期間を設ける必要があります。

それに対して、「企画業務型裁量労働制」の場合は、まず、「労使委員会」を設置する必要があります。

そして、労使委員会の委員の5分の4以上の多数による議決のうえ、その決議を所轄労働基準監督署に提出する必要があります。こちらも、決議の有効期間を定める必要があります。

「労使委員会」とは、事業の重要な決定が行われる事業場において、賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とするものです。

委員のうち半分は、労働者の過半数で組織されている労働組合の代表者、もしくは労働者の過半数により指名された代表者である必要があります。

また、労働者側の委員については、任期を定める必要があります。

2. 裁量労働制を導入する上での注意点

2つの裁量労働制に共通した注意事項は次の通りです。

対象業務を決める

1日に何時間労働したものとみなすかの時間数を決める必要があります。

労働者の健康や福祉を確保するための措置

対象労働者の労働時間の状況に応じて、労働者の健康や福祉を確保するための措置を使用者側が講じる必要があります。

加えて、対象労働者からの苦情の処理に関する措置も講じる必要があります。これらの措置は、労使協定や労働委員会の決議に入れる必要があります。
記録の保存も求められます。

以下の事項に関する労働者ごとの記録を、労使協定もしくは労使委員会の決議の有効期間中及び、有効期間満了後3年間保存する必要があります。

· 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況
· 当該労働者の健康及び福祉を確保するために講じた措置
· 対象業務に従事する労働者からの苦情の措置

専門業務型裁量労働制を導入する際の注意点

・業務の遂行手段や時間配分の決定等に対し、使用者が労働者に対して具体的な指示を出さないことが必要となります。(具体的な指示を出すのであれば、労働者の裁量にゆだねられているとは言えないためです。)

なお、専門業務型裁量労働制では、対象業務に従事していれば、派遣社員にも適用させることができます。

企画業務型裁量労働制を導入する際の注意点

この制度では、対象労働者に対して決議で定める時間労働したものとみなすことについて、当該労働者の同意を得ることが必要です。

法律的には、対象労働者であってもこの制度の適用を拒否することができます。

その場合に不利益な取り扱いをしてはならないことになっています。

企画業務型裁量労働制を導入する際には、対象となるであろう労働者に対して、事前に話を通しておいたほうがスムーズにいくでしょう。

また、これは派遣社員には適用できません

事業の運営に関する事項についての業務は、直接雇用されている労働者の業務であるという観点からです。

この制度を導入した場合、所轄労働基準監督署に対象労働者の労働時間の状況、対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置の実施状況について事後報告をする必要があります。

頻度は、制度導入の決議が行われた日から起算して6カ月以内に1回、その後6カ月以内ごとに1回です。


残業の指示を出すときに注意すること

メリハリをはっきりさせて

今まで見たように、残業は、要件を満たせば強制することができます。

残業が必要な時には、指示をして残業をさせることが大切です。

管理職というのは、部下に対して嫌なことも言わなければならない場合があります。

ですが、いつも残業ばかりでは部下の心もついていかなくなります。

それを防ぐには、定時で帰れるときには早く帰るよう呼びかけるのも大切でしょう。

ブラック企業・ブラック上司と言われないために

管理職は労働者の労働時間を管理する必要があります。

明らかに長時間の残業になっていると気づいたり、長時間の残業になるのが想定される場合、業務の配分を見直したり、場合によっては人員の補充をしたりすることもあるでしょう。

忙しいからといって常に残業を強制するようなことになっては、ブラック上司と陰でいわれることは避けられません。

業務を効率化し、時には組織の上層部とかけあって、部下の残業が減らせるようにしていくことも管理職の仕事のひとつです。


管理職として残業を指示するために

管理職になりたての時は、残業する側から残業させる側になるということで、残業の指示を出しにくいですよね。

でも、立場が変われば、仕事内容が変わります。

自分ひとりの仕事を遂行していれば良かったのが、課や部、あるいは会社全体の組織の事業の進み具合を俯瞰的に見る必要もあります。

事業計画を達成するためには、残業をすることが必要な場合もあるでしょう。

同時に、長時間労働を避けるための方策も必要となります。

残業の指示を出された時のことを思い出し、部下を嫌な気分にしないために手立てを打ってみるとよいのではないでしょうか。
 

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あなたが部下に残業を強制しなくてもよくなるようになりますように。