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クラッシャー上司の5つの目的7つの行動、そして戦うための7つの対応

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クラッシャー上司との仁義なき戦い

クラッシャー上司に悩まされている人は大勢います。

なんとかしたい、と思ってはみたものの、そこで諦めてしまっている人が大半です。

あなたは、彼らの目的や行動形態を、どこまで理解しているでしょうか。

なぜ部下を壊しかねないほど激しく接するのか、なにがしたくて部下をいじめるのかを理解しなければ、適切に対応することはできません。

クラッシャー上司を徹底的に分析し、戦いに勝利しましょう。


クラッシャー上司の目的

1.憂さ晴らし

自分のストレス発散のために部下をいじめる上司は少なくありません。

部下の中には何となく馬の合わない人もいます。

そうした人物をターゲットにして、罵詈雑言を浴びせたり無理難題を押し付けたりして憂さ晴らしをするのです。

2.支配力の誇示

“オレはエライんだ”という自意識過剰なタイプの上司は、それを確認するために威張り散らして支配力を誇示します。

「上司の命令は絶対だ。」とか「上司の言うことを聞けないヤツはサラリーマン失格だ。」とか言って部下を支配しようとします。

3.業績責任の転嫁

自分(部門)に課された業績を達成できない場合に、その責任を部下に押し付ける目的で罵倒する上司も少なくありません。

部下の能力、意欲、人格を否定することにより、自分の責任が目立たないようにする作戦です。

4.教育責任の転嫁

本来、上司には部下の能力向上をサポートする役割を課されています。

部下を育てるという仕事ですね。

しかし、そうした他人の世話をすることを面倒くさがる上司が、ひたすら部下を恫喝するというケースもあります。

例えば「TOEIC800点を取れないヤツには昼食返上で勉強させる。」といった脅しをします。

教育プロセスに関与するのが面倒なので恫喝により目標達成を強要するという発想です。

5.競争相手の排除

上司の年齢が近かったり実績主義が徹底している会社だったりする場合は、競争相手を排除する目的で部下を壊すことがあります。

無用な摩擦を避けるためには、“能ある鷹は爪を隠すという”処世術も必要となります。

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クラッシャー上司の行動

1.恫喝・威嚇

一番多いのは言葉による恫喝・威嚇でしょう。

「死んでも予算を達成しろ!」、「契約が取れるまで帰ってくるな!」、「小学生でもできることが何故やれないんだ!」といった人権無視や人格否定につながる発言を大声で繰り返します。

2.暴行

職人気質が強い職場や肉体労働の現場では、上司による暴力行為も少なくありません。

殴る、蹴るといった直接的な暴行だけでなく、長時間外回りをさせる、座らせない、腕立て伏せをさせるといった間接的な暴力行為もあります。

3.説教・叱責

ノルマの未達や事務ミスなど部下が反論しにくい点をとらえ、過度に精神的な苦痛を与える説教や叱責を行う上司もいます。

大声でどなる、人前で説教する、長時間にわたり説教を繰り返すといった行為です。

中には取引先の前で部下を叱責し恥をかかせる人もいます。

4.過大要求

部下の能力や客観的な状況からみて明らかに過大な要求を押し付け、それを達成できないと厳しく責任追及するという手もあります。

無理難題に文句を言えないおとなしい性格の人がターゲットにされがちです。

5.無視・排除

特定の部下のことを徹底的に無視するというパワハラもあります。

この場合、上司は他の部下にも無視することを強要します。

さらに性質が悪いと、イジメのターゲットと話している部下を発見したら密告するように命令します。

6.朝令暮改

命令内容を頻繁に変えて部下を右往左往させる上司もいます。

「A社の取引データを急いで報告しろ!」と命じられ苦労してデータを集め資料を提出すると、「やっぱりB社の資料が欲しい。」と言い出し、それも何とか報告すると、「もう時間切れで使えない。」と言って資料を投げ捨てたりします。

7.二重拘束(ダブルバインド)

部下は上司に逆らえないという厳然たる上下関係が存在する中で、部下に矛盾する2つの命令を下しストレスを与えるというイジメもあります。

例えば部下に「営業マンは一人で受注を獲得してこそ一人前だ。」とハッパを掛けておきながら、実際に部下が独力で受注すると「上司の許可を得ずに勝手に受注するな!」と怒鳴りつけます。

次に部下が受注前にお伺いを立てると、「この程度の仕事も自分で判断できないのか!」と叱責します。

このように何をしても怒られる状況を作って部下を心理的に支配するパワハラ上司もいます。

クラッシャー上司への対応

1.弱みを握る

クラッシャー上司対策で一番効果的な手段は、その上司の弱みを握ることです。

横領・使い込みなどが分かれば直ちに懲戒解雇へ追い込めます。

不倫や子供の非行など就業規則には抵触しないものの出世の妨げになるネタは、自分への攻撃をやめされる上で有効な武器になります。

クラッシャー上司は精神的なバランスを崩していることが多いため、人に言えない弱みを抱えている可能性は高いでしょう。

2.異動余地の確認

大企業であれば上司か自分が異動する可能性もあるのではないでしょうか。

ある程度正確に異動のタイミングを予測できるのであれば、それまで我慢するというのも1つの手です。

3か月とか半年とか期限が見えていれば、上司の叱責を受け流したり反省しているフリをしたりして嵐が過ぎ去ることを待てるかもしれません。

3.記録の保存

上司の言動がイジメ、パワハラ、セクハラに該当すると思ったときは必ず記録を取るようにしましょう。

動画、音声、当事者の署名付き文書などではなく、手書きのメモやスマホへの書き込みなどでも構いません。

日時、場所、行為者名(上司名)、被害者名、加害行為の概要がまとめられていれば、法的な証拠になります。

また記録を続けることにより上司の行動パターンが分かるようになり、被害に備えやすくなる利点もあります。


4.同僚との連携強化

上司のイジメのターゲットにされたりパワハラを不快に感じたりしている同僚と連携することも重要です。

飲み屋で上司の悪口を言ってストレスを発散することも大事ですが、一歩進んで上司に共同で抗議したり不適切な言動を互いに記録したりすることが大切です。

同じイジメでも複数名が記録していれば、それだけ証拠能力が高まります。

5.告発相手の検討

上司の横暴が目に余るようであれば告発を考えましょう。

ただし告発相手を慎重に選ぶ必要があります。

クラッシャー上司は自らの上司には忠実で高く評価されている場合が多いからです。

“営業成績がずば抜けていれば部下の評判が多少悪くても構わない”という風土が蔓延している会社は少なくありません。

クラッシャー上司の言動、社内での立場、ボスとの関係などを総合的に考慮し、告発相手を決定しましょう。

6.告発の実行

告発する際には、初めに匿名、実名のどちらで行うかを決めることが大切です。

まず匿名でクラッシャー上司の上司、人事部、内部通報制度/社内窓口(ヘルプライン担当役員)への通報を行います。

それでも状況が改善されなければ実名で内部通報制度/社外窓口(ヘルプライン弁護士など)、労働組合、社長、大株主(機関投資家など)、労働基準監督署などへ通報し、段階的に“事を大きくしていく”戦略が考えられます。

なお実名告発は可能な限り同僚と連名で行い、敵の攻撃を分散させることが望まれます。

7.告発失敗時の対応の検討

残念ながら会社は人権第一の民主的な組織ではありません。

クラッシャー上司の実績や会社の体面を考慮し、“イジメやパワハラをなかったこと”にしようとする会社もたくさんあります。

その場合、労働基準監督署が真剣に対応してくれなければ、退職せざるを得なくなるでしょう。

クラッシャー上司や会社を相手に損害賠償請求などの民事訴訟を起こすことも可能ですが、在職しながら裁判に臨むことはかなりのイバラの道です。

退職や転職まで想定できないのであれば、絶対に自分の名前が分からないかたちでの匿名告発にとどめるべきです。


クラッシャー上司には、必ず勝てる!

クラッシャー上司との戦いは、異動により関係が疎遠になる場合を除き、引き分けで終わることはありません。

クラッシャー上司に叩かれる(負ける)ことに耐えられないと思ったら、腹をくくって勝負しましょう。

手順を誤らなければ必ず勝てる勝負なので過度な心配は不要です。

 
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